Godmorgen - eller formiddag. For dem, der har været oppe siden klokken 05. Vi vil gerne byde velkommen til dagens webinar, som handler om DI's Diversitetsløfte. Jeg hedder Roger Courage Matthisen - og jeg er konsulent herinde i vores diverstetsindsats. Ja, og mit navn er Naja. Jeg er også konsulent i diversitets -indsatsen. -Og i dag er jo en short & sweet 30 minutter. Hvad er det egentlig som diversitet løftet er? Hvad er det det rummer af værktøjer og potentialer, som I kan få noget ud af - Og hvad koster det? Og det er jo gratis. Så fik vi allerede den første -i bogen. Det er godt. -Men jeg ved ikke. Jeg tænker måske, at vi starter med at vise nogle slides, og så har vi en afstemning på et tidspunkt. Og hvis I har nogle spørgsmål der ude, så endelig stil dem i chatten - også gerne løbende -vi forsøger at nå dem, ellers skal vi nok følge op -op med et svar. Ja. -Der plejer at være ret god tid til jeres -spørgsmål, så endelig bare fyr løs. -Og vi skal nok kigge på dem løbende. Hvis I har lyst til lige at sige et eller andet om hvem I er eller hvor i sidder, så i også velkommen til at gøre det. Ja, meget gerne. Skriv hvor i ser med fra - hvor i landet, eller hvilken virksomhed I kommer fra. Det kunne være fint at få det med. I må sige til hvis der er noget med lyden, eller hvis i ikke kan se billeder, men ellers så forventer vi, at vi lige nu streamer det her slideshow. Så først og fremmest tak fordi I er her i dag. Vi er også et stort antal. - Tror vi er over 40 tilmeldte til webinaret i dag, og det er vi selvfølgelig taknemmelige for - at I både bakker op og er interesserede. Vi ved nogle af jer der følger med allerede har skrevet under. Måske er I nysgerrige på hvad kan de her værktøjer? Og mange af jer er måske helt nye til DI's Diversitetsløfte, og der skal I skal vide, at det er det dejligt at I er her, og vi håber, at I efter denne halve time kan se - værdien. - Og der er jo også både private og offentlige virksomheder og organisationer, der kigger med. Og det er jo også dejligt, for diversitet er jo netop også for alle, og man behøves ikke være medlem af DI for at blive en del af løftet. Men alt det kommer vi godt omkring. Så lige et start spørgsmål: Arbejder I allerede med diversitet og inklusion i jeres virksomhed? Det stiller vi jer lige et spørgsmål om. Jeg kan se der er flere der allerede har skrevet ind i chatten. Det er dejligt. Og vi har med fra Århus og Søborg. - og nogle der har -skrevet under. -Og nu starter jeg lige afstemningen. Så har I mulighed for lige at skrive om I allerede arbejder med diversitet og inklusion. Og imens I har en chance for det - Så kan vi måske lige snakke lidt om dem, der allerede har skrevet under. For ligesom Naja nævner, så er det både offentlige og private. Og det er jo selvfølgelig alt fra store og mellemstore virksomheder til enkeltmandsvirksomheder til Udlændingestyrelsen - altså offentlige institutioner og også KVINFO. Så det er en lang række af både offentlige og private institutioner, - men også NGO'er, og det er vi super glade for. -Ja, og vi dækker hele landet og alle typer brancher - så alt er repræsenteret - stort set i diversitetsløftet. Og det er også noget af det, vi gør rigtig meget ud af og både få formidlet de her historier og cases, så at man kan spejle sig - lige meget hvilken type eller størrelse virksomhed man er. -Jeps, og nu lukker vi afstemningen. Og vi kan se, at 84 procent af jer... - Så ser I dem også... 84% af jer arbejder allerede med diversitet - og inklusion Det er virkelig rart og godt at høre. Vi har set en bevægelse, hvor vi er gået fra kun at tale om det til faktisk også arbejde aktivt med det. Og der er helt klart nogle af jer, der er længere fremme på rejsen end andre, og det skal vi nok komme ind på - I webinaret - hvad vi kan hjælpe jer med her. Ja. -Og så har vi bare lige et spørgsmål, som I meget gerne må svare på i chatten. Hvis I vil dele - Hvad jeres største fokusområder eller udfordring er for diversitet og inklusion - så er I meget velkomne til at skrive og dele med med de andre derinde og også med os i virkeligheden. Vi kan måske lige sige, det er også noget af det: - Diversitetsløftet er jo lavet sammen med jer virksomheder. Så det er også de emner der optager jer og de udfordringer og problemstillinger I har, og som er det vi tager op og arbejder videre med. Så det er også en vigtig informationskilde til os. Ja, og I får slides efterfølgende. Diversitetsløftet er simpelthen en platform. Det er et et community. Det er et netværk, det er et tilbud værditilbud omkring, hvordan I rykker på diversitet og inklusion i dansk erhvervsliv. - Og hvad skal der til for at tilslutte sig løftet? Jamen 1) I skal være villige til at sætte nogle måltal, som giver mening for jer, så det vil sige... Vi har en ambition om vi skal være 60/40 i 2030 i dansk erhvervsliv, men vi er også meget, meget bevidste om, at det er ikke alle brancher, der kan levere på det. Så hvis I sidder og har fem procent nu i forhold til jeres måltal, så er 10% næste år eller 6%. Det er jo jeres vurdering, hvad der er realistisk og samtidig ambitiøst. Det andet I skal gøre, det er at I skal sige ja til, at I gerne vil lave en handlingsplan. Og det er jo også alt fra der er nogen, der laver sådan et gennemarbejdet - Vi kigger på hele værdikæden i virksomheden, og andre siger vi har bare 2-3 indsatser som vi fokuserer på lige nu. Begge dele er selvfølgelig acceptabelt i forhold til vores indsats. Det tredje I skal sige ja til, er at I aktivt gerne vil arbejde med en af de 16 principper, som Diversitetsløftet rummer - vi kommer ind på på hvad det er. De fleste vil allerede nu kunne sige ja til, at det vil I gerne. Det er ikke et krav at I er i gang, at I har sat måltal, at I har lavet en handlingsplan, men at det er jeres ambition. Og kan I det? Så kan I faktisk skriver under, og så er I med i Diversitetsløftet. Vi indhenter ikke noget information fra jer. Men det var faktisk bare det, at vi var ude og tjekke tjek efter eller afrapportere om, om I gør de her ting. Vi tænker selvfølgelig, at I tilslutter jer, fordi I vil gerne være med til at rykke på den her agenda, og så stiller vi en en masse værktøjer, viden og sparring og netværk til rådighed for at man kan komme videre eller i gang. I behøver sådan set heller ikke allerede have lagt jeres handlingsplan eller sat de her måltal. Det er også noget af det, som vi kan hjælpe med med de værktøjer der er. Og så har vi fået to i kommentarsporet allerede. Vi har fået: Et fokusområde er at holde seniorer på arbejdspladsen, og et andet fokusområde er at tiltrække kvinder til forsvars og sikkerheds -industrien. Og der er der helt klart allerede nogle gode råd vi kan dele nu. Men men lad os tage den løbende, men tak for det og endelig bliv ved med at skrive i chatten. -Så kan vi samle op på det. -De 16 principper, som er nævnt, så er det den tredje ting, man skal sige ja til for og tilslutte sig løftet. Og bare for at nævne et par stykker, så kan det være for eksempel at princip 5, hvor vi fastsætter specifikke mål. Det kan både være mål for køns- diversiteten i ledelsen, det kan også være andre mål i forhold til en bredere diversitetsdagsorden. Eller alder, som der også lige bliver nævnt. Vi sætter et bestemte mål for hvordan vi fastholder den her gruppe. Det kan også være princip 14, som handler om, at vi fejrer menneskelig forskellighed: Hvad gør vi som virksomhed i forhold til at hylde, at der er forskellige mennesker på arbejdspladsen? Det kan f.eks. være seksuelle orienteringer - er vi nogle af dem, der fejrer PRIDE? Det kan også være helligdage: giver vi plads til, at folk kan have nogle forskellige markeringer af de dage, de synes er vigtige? Og så er det jo vigtigt at sige med principperne, at det er ikke sådan, at I skal arbejde med alle sammen, eller I behøver ikke nødvendigvis være enige i alle sammen. Men det er et inspirationskatalog. Så I kan gå ind og vælge et eller flere principper. Og jeg ved, der er rigtig mange virksomheder, som netop bruger det til inspiration i forhold til, hvad for nogle indsatser giver mening for os og til hvert princip er der også en hel række værktøjer og viden og forslag til, hvordan man kan arbejde med de her principper. Og hvor mange har indtil nu skrevet sig op til Diversitetsløftet? Det har 973 CVR numre i dansk erhvervsliv, og det er sammenlagt over 248.000 ansatte, som er dækket ind. Så det er thumbs-up til alle dem, der allerede har dækket ind. Vi har en ambition om, at vi kan få langt flere med i erhvervslivet, og det håber vi også at kunne -levere på. -Godt. Ja, hvad er det så, I får adgang til med denne her tilslutning? Altså dels så har vi en hel værktøjskasse. Når I tilslutter jer, så får I tilsendt et benchmark for jeres branche, hvor I kan se hvordan er kønsfordelingen overhovedet f.eks. - i byggebranchen eller... - Nu blev der nævnt forsvar og sikkerhed før, så hvor mange kvinder er det overhovedet realistisk at opsætte måltal for både på måske medarbejderniveau, men også på de forskellige ledelseslag, der er? Og så er der en hel masse drejebøger til at kunne afholde workshops i virksomheden, f.eks. en bias workshop - få sat samtaler igang, finde ud af hvilke hypoteser og antagelser vi har i vores virksomhed. Vi har også en workshop til måltal, så hvad er det for nogle måltal, der kan være realistiske for os? Hvordan kan vi arbejde med de her måltal? En måltalsberegner - vi har også en helt lavpraktisk rekrutteringsguide til, hvordan man kan undgå nogle af de her bias, der tit påvirker i i rekrutteringsprocesser. Så har vi Fremtidens Bestyrelser, som er et et helt univers og en bestyrelses database, hvor I faktisk kan gå ind og finde jeres næste kvindelige bestyrelsesmedlem. I kan også selv blive en del af Fremtidens Bestyrelser. Vi har hele vores inspirations -univers. Der udkommer et månedligt nyhedsbrev, hvor vi deler de her gode fortællinger og cases med inspiration til hvordan I kan komme i gang, værktøjer, invitationer til webinarer og og møder og events. En af grundene til, at mange faktisk tilslutter sig  er det her fællesskabs element og sparringsmuligheder der ligger i Diversitetsløftet, hvor I får adgang til at møde andre virksomheder, som ligesom jer arbejder med de her problemstillinger eller udfordringer, der kan fortælle om, hvordan de har gjort. Det oplever vi har rigtig meget værdi for medlemmerne. Og det er også her, hvor at vi har mulighed for at komme ud til jer. Når I har skrevet under, og hvis der er I nysgerrige på at lave nogle workshops omkring hvordan fastholder I seniorer? Så kommer vi jo med nogle nysgerrige spørgsmål på hvordan ser det ud lige nu? Laver I noget survey på det? Har I noget data i forvejen? Og så kommer vi med nogle af de anbefalinger, som andre virksomheder bruger i forhold til at fastholde deres seniorer. Eller noget af den forskning, som viser, at blandt andet med tilpasning af arbejdsliv, som jo er en cyklus, og hvor meget i værdikæden tænker I i det? Desværre kan vi se - vores data viser, at danske forældre er dem, der arbejder allermest i Europa. Så det er en fuldtidsstilling. Dvs man er væk 70-72 timer sammenlagt fra børnene i løbet af ugen. Det er også her, hvor vi gerne vil have et større hus og så videre, Men så er der nogle andre cyklusser, der sker. når man bliver senior på arbejdspladsen, og alle de ting skal vi have tænkt ind i jeres DEI strategi, hvis det er det, I ønsker arbejde med. Men det er i hvert fald muligheden for, at vi kan komme ud og hjælpe til med med at afholde sådan en workshop. -Ja, og I er altid velkomne til at skrive til os, ringe til os og høre, hvis I sidder med noget konkret. Bare lige for at vise nogle af de værktøjer, der ligger derinde. Så nu lavede jeg branche benchmarking. Den kan I se her ude til højre. Den tror jeg faktisk også jeg har med som den næste slide her. Roger nævnte før, at vi har en målsætning om en 40/60 fordeling på tværs af dansk erhvervsliv. Her kan I også se, at der er meget, meget stor forskel. Hvis vi dykker ned i brancherne, så er det jo også noget af det, som vi hjælper med. Hvis der faktisk ikke er særlig mange kvinder i den her branche, hvad er det så, man kan gå ind og gøre? Og hvad kunne være nogle gode strategier og tiltag? Eller det kan jo omvendt også være, at hvis der er en stor overvægt af kvinder - og man skal have tiltrukket nogle nogle mænd ind -i branchen. Lige til benchmark, så gør vi opmærksom på, at der står andelen af kvinder blandt heltidsansatte. Og det er selvfølgelig fordi vi har også det her kønsopdelte arbejdsmarked i Danmark Så kun en tredjedel af kvinderne i det private erhvervsliv er på fuld tid. Og det er jo der, hvor vi ser nogle af de kønnede strukturer i forhold til hvem tager barsel, hvem tager hånd om hjemmet osv. Og det er jo også noget af det, som er en del af en DEI for en virksomhed - det er at sige hvordan hjælper vi til med at de her kønnede strukturer også bliver opløst? For det er også herfra vi vi får ændret på den her pipeline, som vi kalder den 'Leaking Pipeline', hvor vi mangler kvinder i forskellige industrier, blandt andet, som I selv har spurgt ind til, i forhold til forsvarsindustrien. Så der er nogle lange-bane sigtelinjer, og så er der nogle kort-bane sigtelinjer, som er så vigtige at afdække i forhold - til det her DEI arbejde. -Ja. Så udgiver vi også løbende analyser. En af de seneste er en oversigt over, hvor mange kvinder der er i danske bestyrelser, og der er 17,5% Det, der er nyt ved denne analyse er, at man faktisk ikke har alle de medarbejder-valgte repræsentanter med i bestyrelsen, så man kigger kun på dem - Ja, der der ligesom sidder. Og denne her analyse viser også, at lidt over 50 procent af alle bestyrelser har slet ikke en kvinde. Så der er jo virkelig nogle udfordringer, men også noget at komme efter. Og der sker virkelig også meget på det her område. Så når I har tilsluttet jer, hvad kan I så forvente? Der har vi bare lige et par nedslag med her på. I kommer til at modtage en velkomstmail, og der kommer også sådan et velkomst flow, der introducerer lidt mere til nogle af de vigtigste værktøjer og muligheder der ligger i Diversitetsløftet. Så får I tilbudt at få jeres logo på vores hjemmeside, og I får et badge I kan putte på jeres egen hjemmeside. Det er egentlig helt op til jer, om I ønsker at melde det her ud sådan eksternt, eller I hellere vil gå lidt lidt stille med det. Så det er jeres eget valg. Så bliver I inviteret til sådan et virtuelt velkomstmøde for nye virksomheder, som vi afholder cirka en gang om måneden, og hvor der også er mulighed for at tale lidt med hinanden og høre, hvad de andre har gang i. Så har vi et månedligt nyhedsbrev. Det har jeg også nævnt, hvor der bliver delt cases, værktøjer og så videre. Så afholder vi løbende webinarer, og diversitet dialog. - Vi har faktisk et I næste uge, hvor at Coca-Cola kommer og fortæller omkring deres strategiske arbejde med diversitet og inklusion, og så dykker de også ned i et initiativ i forhold til hvordan får man flere kvinder op gennem pipeline. - og det afholder vi også cirka 1 gang om måneden, hvor en virksomhed bliver inviteret ind til at fortælle om - Hvordan arbejder vi med det her? Og hvis de sidder med en konkret problemstilling, de gerne vil dele? Ja, og så har I mulighed som sagt også for at sparre med os løbende. Og I kan jo også blive de næste best-cases eller månedens virksomhed, som også er noget vi afholder Så hvis I sidder derude og har nogle gode eksempler eller initiativer I gerne vil dele, så er I meget velkommen til at tage fat i os, og så vil vi meget gerne formidle det videre. Og bare lige det vi har i kalenderen lige nu. Jeg nævnte lige før det her diversitet og dialog, og så har vi også et velkomstmøde i april og maj. Og de her to ting, der kræver, at man er tilsluttet Diversitetsløftet. Men hvis I er tilsluttet eller ønsker at tilslutte jer, så kan I komme med til det her ved at skrive en mail til os. Og som sagt, så bliver slides også sendt ud efterfølgende. I kan også allerede nu tilmelde jer nyhedsbrevet. Det er åbent for alle. Så kan I gå ind og følge med i, hvad det er der sker med Diversitetsløftet. Og så er det næsten lige det sidste slide vi har for nu. Det er teamet der sidder herinde. QR koden, der kan hoppe direkte ind på tilslutningen til Diversitetsløftet - I er også altid velkommen til at tage fat i Roger eller mig, eller én af de andre. Hvis I har nogle spørgsmål omkring det. -Ja så vi er ofte ude hos jer og holde oplæg eller workshops, og det er I endelig velkommen til at spørge ind til. Det kan også være I har brug for at sparre med en anden virksomhed, som Naja har nævnt - i forhold til det som mange finder rigtig attraktivt at komme ind i det her community, hvor man faktisk kan finde nogle, som ligner en selv eller måske er lige lidt foran på rejsen og få inspiration. Og det er der også inde på hjemmesiden. Når I går ind og klikker under vores Diversitetsløfte, så kan I se de 16 principper, som er foldet ud, og her vil I også kunne se noget best -practice fra en række forskellige virksomheder, som leverer nogle gode erfaringer og råd til, hvad de har gjort. [...] Men nu har I selv lige delt nogle af de emner, der ligesom popper op, eller som I sidder og arbejder med. Noget af det, som de henvendelser vi får lige nu, der optager rigtig mange virksomheder, og det er dels det her med generationsledelse, altså yngre generationer. Det kan også være seniorer. Hvordan får vi skabt nogle gode arbejdspladser, der ligesom rummer på tværs af aldersgrupper? Der er også rigtig meget med psykologisk tryghed lige for tiden, som virkelig er oppe at vende. Vi har afholdt et webinar her i starten af året omkring hvordan man skaber et psykologisk trygt arbejdsmiljø og får en god arbejdsplads, hvor alle føler de kan være der. Det ligger også tilgængeligt. Og så ved jeg også, at neurodivergens er et et emne, som rører sig ret meget, og som vi også sidder og arbejder med her i DI lige nu. Og der er et spørgsmål om det koster penge og til sidst, så det gør det ikke der, og der kommer heller ikke nogen skjulte gebyrer længere henne i forløbet. Det er simpelthen et gratis tilbud, som Dansk Industri leverer, for at vi kan handle på denne her dagsorden. Så det er simpelthen et gratis værdi-tilbud. -Og det er jo -Også fordi, at vi i Dansk Industri er interesseret i at rykke på den her agenda. Altså vi kan jo godt se, at der er efterspørgsel både fra yngre generationer, mangel på arbejdskraft, fastholdelse af talenter. Men der er også rigtig meget der viser, at ift. innovationskraft, konkurrencekraft - der er det vigtigt med diversitet og inklusion. Og så nævnte vi - Det ved jeg faktisk ikke om vi nævnte - Men der er måltalslovgivning også, hvor de 2.400 største danske virksomheder er omfattet allerede i dag og skulle opsætte de her måltal for for køn. Der kommer også mere og mere fokus på hele ESG-agendaen - afrapporteringen, hvor at S'et og diversitet og inklusion faktisk også er en del af det, så der er behov og efterspørgsel efter de her værktøjer. Rigtig mange virksomheder, som enten er i gang eller som gerne vil arbejde mere med det, fordi de kan se at det giver mening. Og der vil jeg sige, vi har også en helt business case for at arbejde med diversitet og inklusion, som vi også gerne sender ud til jer, hvis I har brug for nogle af de tal der argumenter for, hvorfor man skal arbejde med diversitet og inklusion, så kan I også skrive til os her bagefter, -så sender vi det ud. -Og så fik jeg vidst sagt noget vrøvl tidligere i webinaret, fordi i forhold til kvinder i det private erhvervsliv, vi mangler kvinder - En tredjedel er kvinder, men det... -Er altså en... -Tredjedel på deltid... Ja, jeg tror ikke det er så mange.. Tror måske kun det er... så det vil jeg ikke. Det trækker lidt tilbage, men det handler om antallet af kvinder i det private erhvervsliv. Bare lige for at sige det og rette op på det. - Ellers, hvis der er nogle spørgsmål, så skal endelig stille dem. Og ellers så er det vores -præsentation for i dag. Ja. -Måske jeg så bare lige kan supplere med en ting, fordi I DI der er vi jo også selv på en rejse, Så det er jo også en tanke bag Diversitetsløftet, at man behøves ikke være i mål. Man må gerne have en masse udfordringer og tilslutte sig, og så kan vi sammen prøve at finde ud af, hvordan vi griber det an. Så det jo også noget, af det vi kigger på og prøver at dele ud af løbende. Hvad er det vi har gang i? Hvad er det for noget, vi arbejder med -i vores organisation? -Ja. Så er der kommet et spørgsmål, der hedder Hvordan inkluderer I andre kønsidentiteter end de binære i jeres diversitet? Måler I det med? Det er et rigtigt godt spørgsmål, Der er både i forhold til data: hvordan kan man måle, må man måle på det, og hvad gør man så i praksis? Og det vi har lavet i DI, der har vi lavet det der hedder medarbejder -netværk. På engelsk hedder en Employee Ressource Groups, og det er initiativer, der er med til at understøtte bottom up, at de her underrepræsenterede grupper uanset om det er kønsidentitet eller etniske minoriteter eller unge kvinder, eller hvad det nu kunne være ældre på arbejdspladsen, at de har et forum, hvor de kan mødes og på den måde få sat fokus på, hvad er det for nogle udfordringer kulturelt eller karrieremæssigt, som de oplever i virksomheden? Så det er en måde at understøtte andre kønsidentiteter på. Vi har så i DI har vi et netværk for LGBT+ personer og allierede. Det vil sige, man behøver ikke at være en aktiv fysisk del af målgruppen. Det kan også være man bare ønsker og bakker op om det. Og så blev der spurgt til, om vi måler det med det. -Er jeg i tvivl om. -Der er nogle udfordringer i forhold til med hvad man kan måle på, og som også er en af de problemstillinger, som er oppe at vende i Diversitetsløftet og i netværket: Hvordan griber virksomhederne de her forskellige ting an? Der er også virksomheder, der er del af en global koncern, som faktisk har nogle krav, som man ikke kan efterleve i Danmark på grund af lovgivningen, fordi vi ikke må gå ind og måle på de her ting. Men noget af det vi gør er inklusionssurvey. Jeg var lidt i tvivl, fordi jeg mener de spørgsmål, vi stillede i vores survey, det var af mand, kvinde eller anden, at så skulle man skrive non-binær eller man kunne skrive noget andet på. Men vi havde ikke oplistet en række forskellige kategorier, så der var en mulighed for at sige, at man ikke kunne tilskrive sig en af de binære beskrivelser. Men noget af det, som vi gør i inklusionssurveyet er, at spørge ind til om folk, om de vil definere sig som del af en minoritet på arbejdspladsen, og det er noget man godt kan spørge ind til, og så herefter se, om de medarbejdere, der definerer sig som en minoritetsgruppe, - ligger de på niveau i forhold til trivsel og inklusion og alle de her ting som dem, der definerer sig som majoritetsgruppen? Og det er de ting, man kan gå ind og kigge på  med en inklusionsurvey. Og det er også nogle af de værktøjer, som jeg tror det ligger ikke lige nu i værktøjskassen, men som kommer til at ligge og noget -vi også har fokus på. Ja. -Og det er helt klart en anbefaling at have en databaseret tilgang til diversitet arbejdet, fordi det vi kan måle på, kan vi gøre noget ved. Og dermed kan vi også anbefale en medarbejder profil fra Danmarks Statistik. Hvis ikke I kender til det, så kan man faktisk få trukket ud på hele virksomheden på 6 forskellige markører, som kan krydstabuleres - alt efter hvilken afdeling og hvilket niveau i organisationen man er i og der kan de gå ind og kigge på noget køn. De kan kigge på uddannelsesniveau, de kigger på oprindelse, og det er Danmarks Statistik man kontakter. Der er en pris, uanset hvor stor en virksomhed man er, og så leverer man cpr numrene fra virksomheden til dem, og så får man så en anonym aggregeret rapport tilbage med alle de tal. Så det er også en måde at måle på vores diversitet. Ja, men det virker ikke til, at der er kommet andre spørgsmål -Så, vi siger god morgen. -Ja. -Tak for i dag. -Og tak fordi I så med. Tak for jeres spørgsmål og så håber vi I får en dejlig dag og som sagt er I altid velkomne til at tage fat i os. Ja. Og efter webinaret får I lige en der får i både en lille survey: Hvordan oplevede de kunne bruge det til noget? I bliver også lige anbefalet. Er det noget for jer at skrive under på løftet? Og så får I selvfølgelig webinaret og slides tilsendt Hav en rigtig god dag. Vi ses derude.