i virkeligheden ikke drejer sig om det nye, der kommer til at ske, men om de eksisterende ligelønsregler, som vi jo allerede har. Så for at få en forståelse af, hvad det nye er, så vil vi gennemgå de materielregler, der allerede gælder nu. Ja, og man kan sige, at løngennemsigtighedsdirektivet bygger videre på det løngennemsigtighedsdirektiv, vi allerede har. Så mange af de regler og den praksis, der er udviklet af løngennemsigtighedsdirektivet, det er det, der så bliver formaliseret i det her løngennemsigtighedsdirektiv. Og derfor synes vi, det er ret væsentligt at gennemgå de eksisterende regler. Grimmende? Ja? Det lader staten lige hoppe ud i det. Det kan være, at vi lige skal sige i forhold til chatten. Ja. Der er en chatkørende, og jeg kan se, at I bruger den aktivt allerede. Vi vil forsøge at besvare nogle af de spørgsmål, der kommer i chatten, men vi har ikke mulighed for at hele tiden gennemgå alle de ting, der kommer ind. Så vi vil tage nogle udpluk af det, når det giver mening, og så ellers henholde os til vores præsentation. Og så igen henviser jeg til, at vi selvfølgelig kommer med en masse mere materiale, når vi ved noget mere konkret, og der kommer et webinar igen, når vi får de konkrete regler, der skal implementeres i dansk ret. Så det er bare for at sige, at vi ved godt, at I skriver aktivt herinde, og det sætter vi pris på, men vi kommer ikke til at kunne besvare alt, hvad der står i chatten. Godt input. Tak. Og så lad os bringe ud i det. Her har vi jo, skal vi sige, vi kan vel godt sige, fundamentet for de ligelønsregler, vi har i dag. Så ligelønslovens paragraf 1 stykke 2, der står, at enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægger samme værdi. Og allerede her kan vi jo læse en hel del ud af. Vi kan for det første læse, at det her, det handler også om lønforskelle på mænd og kvinder. Det handler ikke om lønforskelle på Peter, Hans og Karsten, forstår man ret. At der er en lønforskelle på Peter, Hans og Karsten, det kan godt være, at det er knalluretfærdigt, men det er ikke et ligelønsproblem i den forstand, som vi taler om det. Mange, når de har spurgt os ind til de her ligelønsregler, er sådan gledet lidt over i, at det pludselig handler om, at alle medarbejdergrupper indbyrdes, uanset hvordan de her medarbejdergrupper ellers kønsmæssigt er sammensat. Ja, generelle lønforskelle. Præcis. Og det er altså ikke det, som det her direktiv berører. Ligeløn, det handler om ligeløn mellem mænd og kvinder. Ja, og mænd og kvinder er egentlig også væsentligt at understrege den forbindelse, fordi mange af de andre beskyttelseslov, vi kender, så har man en bredere definition af beskyttelseobjekterne. Altså, der kan være noget med kønsidentitet og forskellige ting, men altså i ligelønsloven og i det løngemsigtighedsdirektiv, vi kommer ind på, der er det altså mænd og kvinder, vi fokuserer på. Så der er ikke en bredere definition. Det er lønforskel mellem en mand og en kvinde, eller flere mænd og flere kvinder i en gruppe. Men altså, helt korrekt, det her, det er jo ligesom det, der stadfester, hvad loven går ud på, hvad reglerne går ud på, og det er altså, at mænd og kvinder skal have lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Og det er jo så det næste, der er lidt spændende, ikke også? Det er det, vi kan se, at man skal ikke have lige løn. Helt generelt, man skal have lige løn, hvis man udfører samme arbejde eller arbejde, der tillægges samme værdi. Og samme arbejde, det er jo til at have med at gøre. Samme arbejde, det er, når man går og laver det samme. Det kan man forstå. Men arbejde, der tillægges samme værdi, det skal man altså også have lige løn for. Vi kommer jo rydt ind på, hvad det her med lige løn betyder. Vi kan allerede nu måske godt flashe, at lige løn betyder altså ikke samme løn. Det betyder, at man ikke skal diskrimineres på grund af sit køn, men man skal ikke have præcis den samme løn, hvis man laver det samme arbejde. Men der skal man altså have lige løn for arbejde og tillægges samme værdi. Og hvad er det for en størrelse? Ja, fordi det er jo helt rigtigt, som du siger, at vi laver det samme arbejde. Det er bare været til at have med at gøre, at man, ja, samme uddannelse laver den samme funktion, om vi kan bytte arbejdsopgaver osv. Men så er det her begrebt samme værdi, som godt kan være sådan lidt mere diffust. Og det er det, kan man sige. Fordi det er jo som altid med meget jura, det er en konkret vurdering af to arbejdsfunktioner. I lønnsloven fremgår det, at man skal lave den her vurdering af, om arbejde er samme værdi ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer. Og det er jo i og for sig meget bredt, kan man sige. Men fordi vi har haft de her regler i rigtig mange år, dels som jeg sagde til at starte med igennem lønnsdirektivet og så igennem lønnsloven i dansk ret, så har man igennem retspraktis både for EU-domstolen og de danske domstole udviklet nogle krediter, og de kriterier til at foretage denne her vurdering. Og de kriterier, det er arbejdesart, altså hvilken type arbejde udføres der, uddannelsesbaggrund, er man faglært, akademikere, ufaglært osv. Arbejdsforholdene, det betyder altså, at der kan være forskel på, om du arbejder på skiftehold, natarbejde, skal skal gå til rådighed i weekenderne, eller har et 8-16 job fra mandag til fredag. Det er ansvar, der ligger i din arbejdsbeskrivelse, altså har du et ansvar for at skulle træffe nogle beslutninger på virksomhedens vegne, eller et personalelidende ansvar, eller et eller andet, som gør, at det adskiller sig fra en, det man klassisk vil sige, en almindelønmodtagere. Og så færdigheder. Men altså, det er nogle kriterier, som man har brugt igennem praksis til at vurdere denne her betegnelse arbejde af samme værdi igennem mange år. Så man kan sige, at hvis man ligesom kan sætte flueben ved de her ting, at de minder relativt meget om en anden gruppe, så laver de to grupper ikke samme arbejde, men de laver arbejde af samme værdi, og så kan de så sammenligne sig ligelønsmæssigt med hinanden. Det er vel så kort, som vi kan kogge det ned. Det er helt korrekt. Og det her regelsæt, det handler jo om, at man ikke må diskriminere på baggrund af køn. Og hvad er diskriminationsop for en størrelse? Det er jo så det næste spørgsmål. Og der kender vi jo fra alle mulige andre områder, og mange af jer er sikkert også blevet gjort bekendt med det i andre sammenhænge. Der har vi, når vi taler de her EU-retlige regler, der har vi to forskellige former for diskriminationsbegreber. Vi har den direkte diskrimination, og vi har den indirekte diskrimination. Den direkte diskrimination, det siger næsten sig selv, det er, når en person på grund af sit køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller vil blive behandlet i en tilsvarende situation. Så eksemplet i det her tilfælde, det vil jo være, at man peger på en kvinde eller en mand, og siger, du får en lavere løn, fordi du er den person. Altså den fuldstændig... Fordi du er det køn. Fordi du er det køn. Jamen det var god tilføjelse, fuldstændig rigtigt, når jeg står her og slår. Fordi du er det køn. Den fuldstændig direkte form for diskrimination. Og den vil vi i virkeligheden ikke gå sådan super meget ned i, fordi vi har ja ikke mistænkt for direkte at gå rundt. og diskriminere på baggrund af køn. Derimod vil vi nok hæfte os lidt mere ved den her, fordi det er nok erfaringsmæssigt der, hvor mange virksomheder falder i fælden. Ikke af nogen ond vilje, men det er ofte her, hvor vi ser sagerne inden for de her diskriminationsregler vi har. Det er den indirekte diskrimination. Og det er altså, når man har en bestemmelse, et kriterium, en praksis, som sådan på overfladen er neutral, men i virkeligheden giver det ene køn en fordel frem for det andet køn, og dermed ender med en skævdeling alligevel. Vi talte jo lidt om det i går. Jeg tror det hyggest forekommende eksempel herinde, det er i anledning af barsel. Lad os sige, at man har nogle medarbejdere, man skal desværre skære en medarbejder fra, og man vurderer det på baggrund af, hvem der kan betjene et eller andet givet IT-system. Og det er der kun én medarbejder, der ikke kan. Og så siger man, at det er jo fair nok. Det blev så dig, Lene, fordi du kan ikke betjene det her IT-system. Men man glemmer at tage med i den her tilsyneladende, objektive og neutrale vurdering, at da man blev oplært i det her IT-system, der var Lene altså på barsel. Så derfor er det i virkeligheden hendes barsel, der er skyld i, at Lene ikke kan betjene det her IT-system. Og derfor ender det med, på trods af det er tilsyneladende et objektivt kriterium, at være indirekte diskriminerende alligevel. Det er her, hvor man falder i fælden. Ja, lige præcis. Og nu siger du at barsel, det er jo også et helt klassiske eksempel, at man glemmer at have en lønsamtale, eventuelt lønregulering osv., når kvinder er på barsel. Det kan man vist godt sige som sådan et rimeligt standard eksempel, at man tænker, glemmer lidt, at der er en medarbejder her, som også skal være en del af den årlige lønforhandling, lønregulering, hvad man nu har ude på virksomhederne. Det er jo også et type eksempel på, at man ikke har intentioner, man diskriminerer, men at der kan være nogle omstændigheder, der gør, at man alligevel kommer til det som virksomhed. Man kan også forestille sig, at man har nogle kriterier for løndannelsen, at her skal man kun A, B og C, men i praksis vil de her kriterier favorisere mænd frem for kvinder. Det kan være et andet type eksempel på indirekte diskrimination i løndannelsen. Ja, og som du startede med at sige fuldstændig korrekt, så er det jo her, sagerne ligger, ikke? Fordi det er jo trods alt de færreste virksomheder, der direkte diskriminerer baggrund af køn. Det er mig, der skal skibes slides. Nå, det er dig, ja. Det kan du slet ikke. Nej, det er det der IT-nød. Det er mig, der skyder slideshowet med hår og hånd. Ja, det er en god magt at have. Ja, så det vil altså sige, at hvis der ikke er tale om arbejde af samme værdi eller samme arbejde for den tages skyld, så er de her stillinger, så er de simpelthen ikke sammenlignelige. Og den her diskriminationsdiskussion, vi har haft lige før, den er sådan set ikke relevant. De her to stillinger kan ikke sammenligne sig med hinanden. Ja, du kan ikke rejse en ligelønssag som produktionsmedarbejder, kvindelig produktionsmedarbejder, fordi at den mandlige direktør tjener flere penge end dig. Nej. Det er ikke sammenlignelige stillinger, og derfor så er vi ikke inde i ligelønslovens regelsæt. Hvad hvis der nu er tale om samme arbejde eller arbejde af samme værdi? Ja, det er jo der, hvor det så bliver interessant. Fordi at så kan man jo sige, at grunden til, at man går ind i en diskussion til at starte med om, hvorvidt der overhovedet er tale om samme arbejde eller arbejde af samme værdi, det er jo formentlig fordi, at der er en, der føler, at de er blevet diskrimineret på baggrund af køn i forhold til løn. Og hvis man så skal gå ind i en vurdering af, om det faktisk er tilfældet, så siger man, at vi kan konstatere, at der er en lønforskel, 10 procent, det vil sige, for en kvindelig og en mandlig medarbejder, der udfører det samme arbejde eller arbejder samme værdi. Så skal man som arbejdsgiver kunne begrunde den her lønforskel i objektive og kønsneutrale kriterier. Og det vil sige, lidt tilbage til det, som du også lige løftede tidligere i forhold til det her med, at når vi taler ligeløn, så taler vi ikke samme løn. Der er ikke et krav i ligelønsloven om, at man skal have den samme løn, fordi du udfører det samme arbejde eller arbejder samme værdi. Der er bare et krav om, at du skal have ligeløn i den forstand, at hvis der er en lønforskel, så skal den kunne begrundes af objektive og kønsneutrale kriterier. Og ligesom med den her vurdering af, hvorvidt der taler om arbejde og samme værdi, så har man også igennem retspraksis udviklet nogle kriterier for, hvordan du laver den her vurdering af, om det kan begrundes med objektive og kønsneutrale kriterier. Og der går vi egentlig ind, eller domstolene gør, og bruger præcis de samme kriterier, som man bruger i vurderingen af arbejde og samme værdi. Vi har den jo tilbage, hvis vi lige her. Ja, så de her kriterier går i igen, kan man sige. Der er ligesom to faser i vurderingen. Først så vurderer vi, er der tale om arbejde og samme værdi ud fra arbejde, så er det uddannelse, arbejdsforhold og ansvar osv. Så hvis vi konstaterer, ja det er der, men der er stadig en lønforskel, så siger vi, når man kan denne her lønforskel så begrundes ud fra kriterierne arbejde, så er det uddannelse, arbejdsforhold og ansvar. Og de bliver jo så endnu mere konkretiseret ned i det mindre i forhold til arbejde af samme værdi, når vi har konstateret, at der er det. Fordi så går vi jo ind og ser på de konkrete medarbejdergrupper, eller de konkrete to, en sag kan handle om, og siger, når man kan det være, fordi at Kuzma har en længere varende uddannelse, end jeg har, er det fordi, at han har højere ansvaret, er det fordi, at Kuzma han tager rådighedsfakter i weekenden, det gør jeg ikke, er det fordi, at Kuzma faktisk også har ansvaret for to medarbejdere her, eller teamansvar, eller et eller andet, og kan vi så dermed begrunde det. Det kan jo også være erfaring, altså det kan godt være, at man har samme ansvaret på virksomheden, men at du har 20 år på banen på arbejdsmarkedet, hvorimod jeg er helt nyuddannet. Så det er de her ting, man så lægger vægt på i forhold til at lave den her vurdering af, hvorvidt en lønforskel så eventuelt kan begrundes. Fordi at igen, vi skal ikke give samme løn, vi skal bare ikke diskriminere på baggrund af køn, og derfor skal vi kunne forklare en lønforskel i objektive og kønsneutrale kriterier. Ja, og vi kan måske også få med, at det er jo helt klart, at når man, det virker jo forvirrende det her med, at de her faste kriterier, som du siger, de går igen to gange. Når vi skal vurdere de her faste kriterier, altså når vi skal vurdere, om stillinger er sammenlignelige ud fra nogle kriterier, så er det altså de kriterier, vi ser foran os her på skærmen, som man benytter. Når vi så når længere hen i regnestykket og har fundet ud af, at de her mennesker er sammenlignelige og skal vurdere, om der er lige løn, jamen så er det fuldstændig rigtigt. Man bruger igen lidt de her samme kriterier, men I skal ikke forstå det som, at vi hermed har bundet jer til, at I kun må vurdere ud, altså en løn ud fra det, I ser foran jer på skærmen. Man må jo godt vurdere bredere, man må godt tage andre faktorer ind, hvis der er noget, der er vigtigt for jer. Du nævnte jo selv i går, markedsværdi fx. kan jo sagtens være et parameter, som man bruger til at sammenligne en given kategoris lønninger, hvis der simpelthen er en gruppe medarbejdere, som ikke er til at opdrive. Jamen så er det jo klart, at den markedsværdi, de har det jo ren udbud efterspørgsel, jamen så påvirker det selvfølgelig en lønning, fordi så vil deres lønninger naturligvis ligge højere end en mere bred personkategori, som er til at finde ud på markedet relativt nemt, eller måske i hvert fald nemmere. Så I skal ikke se det som, at det kun er det her, I må lægge vægt på i jeres løndannelse. I må selvfølgelig lægge vægt på det, der nu engang er relevant for jer som virksomhed, så længe det er savligt og objektivt og hverken direkte eller indirekte diskriminerende. Ja, og det er jo fuldstændig gode pointe, fordi jeg kan også se, at der er en, der spørger her i chatten om, at ansamitet er en objektiv begrundelse, og den står jo netop ikke ud for de her som konkret, men det vil jo være en fuldstændig objektiv begrundelse for, at der kan være en lønforskel. Det har vi jo også i vores overenskomster, at du får nogle yderligere rettigheder, afhængig af, hvor høj din angstignitet er. Og det er der slet ikke noget for dægtigt, fordi der er ikke noget kønstisk minuerende i, at du får nogle vilkår, som er bedre med høj angstignitet, end du har med lav angstignitet. Det kan både være kvinder og mænd, der har høj og henholdsvis lav angstignitet. Så det er fuldstændig rigtigt, at man udbygger de her kriterier, når man skal lave den konkrete vurdering. Glimrende spørgsmål. Det er stadig mig, der styrer. Der er en, der spørger om performance. Det vil være det samme. Det er jo også fuldstændig objektivt at sige, at hvis du performer bedre, så kan du få en bedre lønvurdering simpelthen. Ja, selvfølgelig. Selvfølgelig er det det. Nå, det er dig, der vil have. Det er stadig mig, der styrer. Fantastisk. Det skal der være løntillæg for. Ja, det vil være. Det er jo objektivt. Det er mig, der styrer powerpoint. Dejligt. Det er sådan set det, vi har om den materielle del af ligelønnsreglerne. Spørgsmålet er, om vi skal bruge det til lige at samle op på, om der er andre gode spørgsmål i chatten, eller om vi skal bevæge os videre mod en anden del af det eksisterende regelsæt, som vi bare lige hurtigt vil runde. Jeg kan ikke rigtig lige se, at der er noget meget konkret, men jeg tænker ikke, at vi skal sagsbehandle for meget her. Nej, de konkrete ting vil være enormt svære for os at svare på. Vi kan selvfølgelig godt, hvis der er sådan noget generelt, f.eks. spørgsmålet om ansenitet, spørgsmålet om performance, så kan vi sagtens runde det. Vi vil sige, at helt konkret sagsbehandling kræver, at man lige tager fat i os, fordi vi synes jo selv, at vi er enormt dygtige, men vi er ikke så dygtige, at vi kan løse alle medlemsvirksomhedernes ligelønsspørgsmål på nu en time og ni minutter. Der er en, der spørger, er det indirekte forskelsbehandling, hvis man ansætter for frem at give lønstigning baseret på fleksibilitet og overarbejde, i det flere kvinder end mænd henter børn med mere? Og det er jo en virkelig relevant spørgsmål nu, fordi vi har jo meget andet, der kommer fra EU-domstolen. Vi har en nydom fra EU-domstolen i forhold til det her med deltid og hvordan du aflønner deltidsmedarbejdere i forhold til overarbejde, som jo netop taler fuldstændig ind i lige præcis den her problemstilling, hvor man siger, at det er typisk her kvinder, der ofte går på deltid. Der er måske i den her hansene også ofte at hente børn og derfor ikke har mulighed for at få taget sig overarbejde osv., om det kan være indirekte diskrimination. Og jeg vil sige, ud fra den praksis, der er ved at udvikle sig nu, så tror jeg godt, man kan gøre det gældende at sige, at hvis det er det eneste kriterie, man lægger vægt på, så kan der være tale om indirekte diskrimination. Det vil jeg være bange for ikke at anerkende, at der kan være. Men igen, så er det jo en helhedsvurdering, man skal foretage. Så hvis der er en masse andre kriterier, hvor du kan begrunde lønforskellen, og den her ikke er den eneste, man lægger vægt på, så kan der jo stadig godt være en savlig begrundelse for, at der er en lønforskel. Men jeg vil være nervøs for at sige, at det kun er ved, at du kan påtage dig overarbejde. Ja, der skal nok mere tage. Gør en god medarbejde. Vi skylder måske også at sige, det var jeg måske lidt for hurtigt til, i vores gennemgang af direkte og indirekte diskrimination. Der er det jo sådan, at direkte diskrimination, det er forbudt. Altså der er ikke... Det må man aldrig. Den kan man ikke komme tilbage på at sige, det var også bare lige, fordi det må man ikke. Hvorimod indirekte diskrimination, der er mere til historien, kan man sige. Og den gik vi måske lidt let forbi, så vi kan jo lige prøve at se på bestemmelsen, som den ser ud her. Der forligger altså indirekte diskrimination, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der til synelænden er neutral ved stille personer af det ene køn, ringer en person af det andet køn. Og så kommer der sådan lidt arbejde af bejde her. Med mindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et savligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Så man må altså godt i en eller anden grad have kriterier og have en praksis osv., der favoriserer et køn frem for et andet køn, så længe man kan begrunde det, som du selv er inde på, savligt og objektivt. Og det er jo lige præcis den diskussion, vi havner i. Det her med overarbejdet. Jamen hvis det er det eneste, man lægger vægt på, så står den nok ikke for den her test. Så kan man nok ikke sige, at det er objektivt begrundet i et savligt formål, og midlerne er hensigtsmæssige og nødvendige, så den rent proportionalitet. I hvert fald ikke med den udvikling, der har været i praktis på det seneste, fordi havde man spurgt mig for et år siden, havde jeg nok sagt ja. Men vi kan vel stadig godt sige, at hvis det er et blandt mange kriterier, altså det er det, jeg mener, så er vi lidt mere inden, hvor vi er på tryggrund i sådan en proportionalitetsvurdering, kan det nu også passe vurdering. Så ville vi nok med større klarhed kunne sige, at man må i hvert fald godt have det som en af de ting, man lægger vægt på. Men nok ikke den ting. Men helt væsentligt på enkelt, direkte diskrimination, det er altid forbudt inddirekte forskersbehandling, fordi der netop ikke er tale om direkte forskersbehandling, men et neutralt kriterium, som så kan ramme skævet. Så har man altså mulighed for at forklare, hvorfor det hænger sådan her sammen, og hvis det ikke er god mening, så er der ikke tale om diskrimination. Så er man fri. Man skal hele tiden høje øje på, at den her lov er jo hensigten i formålet af, at der ikke sker diskrimination på grund af køn. Og det er jo det, der er det væsentlige. Og derfor så bliver det jo nødt til at være en afvejning af, er det på grund af køn, man laver de her kriterier, eller har de her kriterier for lønvurdering, eller er det på grund af virksomhedens forhold, markedsværdi, tiltrækning af arbejdskraft, og alle de her ting. Altså at det faktisk ikke har noget med kønskævhed at gøre. Tejligt. Godt spørgsmål. Meget. Fantastisk. Men skal vi så ikke drible lidt videre, så kan vi altid komme tilbage til de spørgsmål, der måtte være. Det her er sådan den sidste ting, vi har om det eksisterende regelsæt. Det er faktisk ikke noget, der er EU-baseret. Det er noget, som vi har som rent dansk ting. I ligelønslovens paragraf 5a, der står der, at man skal lave en kønsopdelt lønstatistik, hvis man ellers er en virksomhed, der har mindst 35 medarbejdere, og mindst 10 personer af hvert køn med samme arbejdsfunktion. Altså hvis der er en gruppe, hvor der er mindst 10 personer af hvert køn, der laver det samme, så skal man altså udarbejde en kønsopdelt lønstatistik, og den laves på det, som I formentlig kender, som hedder disco-koder, som vi lige har seks siffrede koder, hvor alle arbejdsstatistik, arbejdsbetegnelser, der nogle gange findes på det danske arbejdsmarked, de er kodet med sådan, man har en seksiffrede kode. Og så indberetter man det. Det er jo, hvis I er medlemmer i den forstand, at I har overenskomst, så er det jo gennem jeres arbejdsgiverorganisation, at det bliver lavet. Ja, og ellers så laver Danmarks statistik, og ellers så kan man vælge selv at lave det. Der er sådan forskellige muligheder. Men der er altså allerede de her krav om, at man skal lave en eller anden form for kønsopdelt lønstatistik ude på virksomheder. Og nu til det, som I egentlig har reklameret for med en halvtimers forsinkelse, så får I altså de her kommende regler. Hvad er det så, der bliver det nye? Skal vi sige helt generelt, at de materielle regler, altså ligelønsretten i sin essens, i sin kerne, kommer i hvert fald ifølge vores opfattelse ikke til at ændre sig. Altså det her med samme arbejde, arbejde af samme værdi, direkte diskrimination, indirekte diskrimination, sammenligning osv. Alt det, vi lige har været igennem, det bliver det samme. Det, der kommer på, kan vi sige, er sådan lidt mere administration, lidt flere, vi kan vel godt til at lade sig, administrative byrder. Det bliver i højere grad nogle formelle regler. Det bliver i højere grad nogle dokumentationsregler, som skal vise, at det regelsæt, som vi lige, kort, har gennemgået, at I lever op til det. Det bliver dokumentationsforpligtet så snarere end nye, skal vi sige, materielle ligelønspligter. Ja, og man kan jo egentlig i og for sig høre det i navnet. Løngennemsigtighed. Altså der skal være en højere gennemsigtighed i, hvordan I aflønner jeres medarbejdere. Det er ligesom det, løngennemsigtighedsdiktivet skal håndhæve, fordi vi har, som Kuzma siger, allerede beskyttelsesreglerne. Altså du må ikke diskriminere på grund af køren, du skal vil have ligeløn og bla bla bla. Så det her, det er egentlig for at gøre processen gennemsigtig. Så jeg tror, man siger, at formålet med det er jo, at du for at kunne rejse en ligelønssag, så skal du jo have mulighed for at se, hvordan lønningerne på virksomheden er. Altså det er det, direktivet giver bredere adgang til, end vi kender. Så det er primært formelle regler. Og ja, jeg kan nogle gange også godt lide lidt at kalde sådan en form for håndhævelsesdirektiv, ikke? Altså at alle de regler, der er udviklet i praksis, og vi har lidt, det bliver ligesom skrevet ned her. Så der er ikke så meget nyt materialet. Nej, det er der ikke. Her har vi forløbet. Sådan her ser det ud helt tilbage. I marit 2021, der blev der altså fremsat et forslag til direktiv, og sidenhen er det i løbet af 23 vedtaget i parlamentet. og i rådet. Og nu sidder vi og arbejder med det. Og de enkelte lande har fået en frist til i begyndelsen af juni 2026 til at få det her implementeret, og til at få det gjort til en del af danskret. Så til den tid er vi væsentligt klogere på, hvad det her kommer til at betyde. Forhåmmeligt. Vi har jo tidligere oplevet, at direktivimplementeringsfristen er blevet rykket lidt. Det er jo op til regeringen og ikke os. Det er rigtigt. Så meget magt kan vi ikke påtage os. Men det er sådan, det ser ud nu. Så meget kan vi da trods alt i, og så må vi jo se, hvad fremtiden bringer. Der er, ja, der er en dag i morgen. Det er jo helt stændig rigtigt. Men ja, vi har oplistet landgummsigtudstider. Direktivet er relativt langt. Jo, man siger. Og igen, der er mange administrative regler, mange formelle regler, mange regler om bevigesbyrde osv. Men vi har ligesom valgt at fokusere på de her artikler i løngennemsigtudstideret, som vi finder mest centrale. Og det er igen en konstigt, ja, de her arbejde af samme værdi og samme arbejde. En eller anden form for, ja, definition er for meget at sige, men en form for bestemmelse om det. Så er der noget gennemsigtighed i løn for ansættelsen, nogle ret til oplysninger, adgang til oplysninger, noget lønvurdering, og så noget løn gennemsigtet forud for ansættelsen, som vi vil gennemgå. Ja, den er sådan lidt særlig. Den har vi lige gemt til sidst. Det er ikke, fordi vi ikke kan tælle til 10, men den er sådan lige i sin egen kategori. Det er undtagelsen, der bekræfter reglen. Simpelthen. Men det vigtigste først, det som der bliver, kan man sige, det store nye, i hvert fald i vores verden. Vi tør ikke sådan tænke, jeg tror ikke, det bliver det helt store administrativ, men sådan jeg vil sige, det største af juridisk betydning er vel egentlig artikel 4. Fordi nu er det ikke nok, at der bare går nogle folk op og ned af hinanden, der måske laver samme arbejde, eller arbejder samme værdi. Nu får I en mere proaktiv rolle. I skal nemlig til at have det, der hedder lønstruktur. Vi har grublet meget over, hvad lønstruktur er for en størrelse, fordi der er rigtig meget defineret i det her direktiv, men sådan det helt centrale ord, lønstruktur, det har de ikke lige fortalt os, hvad det betyder. Og det kan man godt blive sådan en lille smule presset over som jurist, men I skal have nogle lønstrukturer. Så må vi jo selv fortælle. Det må vi jo finde ud af, hvad vi synes, det betyder. Altså, det er jo igen en eller anden form for håndhævelsesmekanisme, tænker vi, en eller anden form for personale politik. Noget, der skaber gennemsigtighed omkring, hvordan løndannelsen egentlig sker ude på den enkelte virksomhed. Nogle lønstrukturer. Og de her lønstrukturer, de har altså to formål, kan vi se her. Det er derfor, de lige står i hver sit afsnit. I det første afsnit, der står der jo, at lønstrukturerne, de skal sikre lige løn for samme arbejde eller arbejde og samme værdi. Og i det andet afsnit, der står der, at lønstrukturerne skal være en sådan beskaffenhed, at det er muligt at vurdere, om arbejdstagere befinder sig i en sammenlignelig situation. Og så videre, og så videre, og så videre. Og her bruger man sammenlignelig situation, som, altså det er det samme begreb, som arbejde og samme værdi. Det er sådan lidt uhensigtsmæssigt, at de så lige smider den ind, men det er altså det samme. Det er hele tiden fokus på det her arbejde og samme værdi. Simpelthen. Med hensyn til arbejdesværdi på grundlag, der har vi dem igen. Objektive, kønsneutrale kriterier. Der er aftalt med arbejdstagerepræsentanter. Det må vi lige se, hvad sådan det bliver for noget. Lad os lige parkere den forløb, hvis sådan findes. Der har vi igen, at disse kriterier må ikke baseres på arbejdstagernes køn. Og de skal omfatte, der har vi jo noget gammelt og noget velkendt. Færdigheder, indsats, ansvar, arbejdsvilkår og eventuelle andre faktorer, der er relevante for det specifikke job. Det er jo præcis de objektive kriterier, som vi gennemgiver. Så man kan sige, at de her lønstrukturer skal altså kunne to ting. Vi kan se her, når vi bevæger os op i afsnit 1, der er vi jo inden for den kategori, der kan sammenligne sig med hinanden. Og inden for den kategori, der skal lønstrukturerne altså sikre, at man får lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Og i øvrigt, så skal de også kunne sikre, at folk skal kunne finde ud af, hvilken kategori af medarbejdere, de egentlig tilhører. Altså, hvem kan jeg i det hele taget sammenligne mig med? Både, hvordan dannes mit løn, og hvem kan jeg sammenligne mig med? Det er de to formål, der skal være med de her lønstrukturerne. Ja, så man kan sige, at der kommer noget arbejde for jer, der er ude til at sætte jer ned simpelthen og sige, altså lønstrukturer vil jeg gå ud fra, at I allerede har på en eller anden måde. Altså, hvordan afløner vi de forskellige grupperinger, vi har på virksomheden? Vi har vores overenskomstansatte i den her gruppe, vores overenskomstansatte i den her gruppe, ikke overenskomstansatte. Jeg formoder, I har en eller anden form for struktur på, hvordan de forskellige grupper på jeres virksomheder bliver aflønnet, og det er jo en lønstruktur. Så er der bare nogle kriterier til lønstrukturen, som så I skal sætte jer ned og finde ud af, hvordan gør vi det her. Altså, så har vi vores samarbejde, det er fint, og så arbejder samme værdi. Har vi nogle medarbejdere, som måske ikke har samme jobtitle, men går op og ned af hinanden og kan supplere hinanden i sit arbejde, hvis der lige mangler en og alle de her ting, så vil de formentlig være samme kategori, og det skal vi så lige have styr på. Ja, det er jo igen en formalisering, som vi startede med at sige, ikke også? Så lønstrukturerne findes jo, I danner jo lønnen ud fra et eller andet. Det er en formalisering. Ja, og igen så de her kriterier, som fremgår, som Kuzma sagde, det er dem, vi fuldstændig kender for retspraksis, så man har egentlig bare taget den praksis, der er fra EU-domstolen, og skrevet den ind i direktivet. Og for at vende tilbage til helt start, så er det jo lige præcis som du siger, at der er ikke noget nyt i det her. Nej. Sådan her har det altid været, der I altid skulle håndhæve de her regler. Nu skal I bare også formalisere dem. Sådan med det. Bare og bare. Men nu skal de formalisere dem. Ja, bare har jeg måske så meget sagt. Det er jo sådan bare i en juridisk optik, men det giver selvfølgelig en hel masse administration. Og nu der er en, der spørger, kan jeg se igen, som vi også var lidt inde på i starten med Ligelønsloven, om løngennemsigtighedsdirektivet også gælder for mænd og kvinder, eller om du kan sige, at det omhandler også en gruppe af mænd. Ja, jamen det er jo igen et rigtig godt spørgsmål. Vi skal hele tiden have os for øje, at alt det her, det handler om lønforskelle på mænd og kvinder. Der er ikke noget ændret i det. I det materielle, der er der intet ændret. Grunden til, at vi har de her regler, det er ikke så Peter, Hans og Svend, de skal kunne gå og sammenligne sig med hinanden og sige, det er for dårligt, at Svend han får mere end os. Vi vil også have mere. Det er uden for den her lovsformål. Det kan godt være, at det er træls, men det er simpelthen ikke relevant for det her regelsæt. Det her regelsæt, det handler om en lønforskel på mænd og på kvinder. Ja, og det kan både være enkelvis og i grupper. Fuldstændig. Ja. Fuldstændig. Hele tiden have det i baghovedet, at ligeløn, der er der lige en parentes efter, der hedder for mænd og kvinder. Og så er der en ekstra parentes, der hedder, at ligeløn er ikke lige med sammenlig. Så hvis I har en kategori af medarbejdere, hvor der kun er kvinder, så vil der ikke kunne være en ligelønsdiskussion i ligelønsdirektivet og løngennemsigtighedsdirektivets forstand. Præcis. Godt spørgsmål. Det er et af de spørgsmål, vi får allermest, når vi er ude og turnerer rundt med det her. Så er det lige præcis. Ja, det er rigtig fint at få det afklaret fuldstændig. Fordi det er en af de ting, vi ved, der også bliver implementeret i den kommende lov om det her. Det er, at der ikke er noget, der kommer til at være ændret i forhold til, at det omhandler den gruppe. Mhm. Ring praktisk. Så er man kan sige, at hvis man skal starte et eller andet sted på, at nu skal vi have nogle lønstrukturer, der sikrer ligeløn for samme arbejde eller arbejde og samme værdi, så skal man nok bruge de værktøjer, man har i forvejen. Nogle diskokoder arbejde sig ud fra dem, vil nok være den praktiske fremgangsføl. Man skal nok ikke begynde sådan at opfinde helt nye kasser og begynde at gentænke hele sit system og kaste en stor bombe ind i, og springe det hele i luften. Men man skal nok se det ud fra, at vi har faktisk allerede nogle måder, hvorpå vi kategoriserer vores arbejdstræger, nemlig de her diskokoder, som vi jo i forvejen indberettet kønsopdater i lønstatistik på baggrund af. Så er det så klart, at hvis der er, hvis man så i samtalen med sin medarbejdere finder ud af, at der er to grupper, der har to forskellige diskokoder, men når vi går de her kriterier igennem ansvar og færdigheder og uddannelse osv., så minder de her grupper simpelthen så meget om hinanden. Jamen så er det da klart, så kan man da tale om, at de ikke er i en kategori for sig, fordi de simpelthen laver arbejde af samme værdi, men når man skal begynde at bygge det her op og finde ud af, jamen hvem er det egentlig, vi skal lave det her for, så skal vi nok starte med i hvert fald at anvende de diskokoder, som man kender i forvejen. Ja, der er metodefrihed i forhold til det her, så man kan for sig gøre, som man vil. Men vi anbefaler helt klart, at man tager udgangspunkt i diskokoderne, fordi det er jo trist af et system, man har lavet for netop, hvad kategorisere medarbejderne inden for de forskellige jobfunktioner, medarbejderne har. Det er noget, man kender. Og vi synes, det er et fornøftigt system til at bruge det. Og sådan lidt for en arbejdsgivervinkel, kan man måske også godt sige, så synes vi jo, at det er ret vigtigt, at man ikke laver de her kategorier for bredde. Fordi at de jo netop gør, at de får mindre rådrum til at aflønne jeres forskellige medarbejdergrupper forskelligt. Hvilket jo kan være uhensigtsmæssigt i forhold til, igen, markedsvilkår, udbyde og efterspørgsel osv. Så hvis I laver alt for brede kategorier af medarbejdere, så får I et mindre rådrum til at løndifferentiere inden for de her grupper. Så vi vil da helt klart opfordre, som Tingenes tilstand er lige nu, til at tage udgangspunkt i de her diskokoder. Så det er altså kun i særlige tilfælde, hvor I kan se, at I har to diskokoder, hvor medarbejderne nærmest kan overlappe hinanden, fordi deres arbejde ligger så tæt op af hinanden, at der er tale om arbejde af samme værdi. Men alt det kommer vi jo ind på, når vi kender loven og hvilke præcise begreber, der bliver anvendt der, hvilke værktøjer, vi kommer til at skulle til rådighed for jer og den konkrete rådgivning i, hvordan vi laver de her lønstrukturer. Men det er bare for at sige, at diskokoder synes, vi er et rigtig fornuftigt udgangspunkt. Det er de tanker, vi har gjort, og det er jo svært for os at sige, at sådan her kommer det til at være. Vi oplever jo rigtig mange spørgsmål, vi oplever rigtig mange, der allerede er begyndt at kategorisere, allerede er begyndt at forberede sig på det her. Og det er vi selvfølgelig altid skeptiske over, for vi kan jo ikke rigtig rådgive jer i det, vi forstår selvfølgelig godt hensynet på den anden side, at I får meget tit for kort tid til at implementere de her ting. Så vi forstår selvfølgelig godt, at man et eller andet sted bør forberede sig inden. Vi er skeptiske, men vi forstår det, og hvis I skal begynde at forberede jer, så prøv at kigge den retning. Det er måske mere, og det er det vores bedste bud på, ud fra hvad vi ved, og ud fra vores beskedende viden på nuværende tidspunkt. Er det en måde, man kan sige det på? Det synes jeg er fornemt. Godt. Jeg er enig. Så lad os da femeren, det var den, vi sprang over. Og så ender der jo med at stå sex op på vores skam her. Ja, præcis. Fordi man kan sige, så havde vi ligesom rammen igen, som vi også så i Ligelønslovens løngegennemsigtighedsdirektivet. Altså vi har altså nogle regler om arbejde og samværdi, kategorier osv. Men nu kommer vi egentlig til det, som løngegennemsigtighed egentlig primært handler om, og det er de her administrative formaliserede regler til, at medarbejderne skal have adgang til en række oplysninger. Og det er blandt andet, at medarbejderne skal have adgang til de kriterier, I anvender til at fastsætte deres lønniveauer og den lønudvikling, der er på virksomheden. Det vil sige, der skal være mere gennemsigtighed i selve aflønningen, der foregår, og de kriterier, der anvendes i forhold til det. Og de kriterier skal som altid være objektive og kønsneutrale. Og det siger jo sig selv, at ligesom alt andet, så må du ikke sige, at vi fastsætter arbejder til tagerne løn efter deres køn. Så det er jo sådan rimelig åbenbart. Men det væsentlige her er, at medarbejderne skal altså have adgang til de her kriterier, I bruger til at lønfastsætte. Det er nok heller ikke her, den store byer, der ligger, vel? Kan vi så sige. Hvis det bare var det, så var det nok meget godt. Det her handler om, at man igen har en eller anden form for personalepolitik, et eller andet andet, hvor man har nogle lønniveauer, nogle kriterier. Når man har det, så har man det. Ja, man kan sige, at den her hænger jo i princippet lidt sammen med det arbejde, der skal laves i henhold til en TV4, hvor man laver sine lønstrukturer og sine kategorier, og hvordan aflønner vi. Og så har vi skrevet det ned, og det kan vi så udlevere til medarbejderne på intranet via arbejdstægerrepræsentanter individuelt, hvis de anvender om det, eller hvad der lige passer jer ude på virksomheden. Men det er sådan lidt, at man laver de her regler, eller lønstrukturer, og dem skal arbejdstægerne altså have en en eller anden form for adgang til. Hvis den ellers ligger på intranettet, så er man sådan set i mål med artikel 6. Ja, lige præcis. Glemmer det. En lille smule med bøvlet bliver det her. Fordi ifølge artikel 7, der skal medarbejderne, de skal altså have ret til at anmode om og skriftligt modtage oplysninger om deres individuelle lønniveau, og de gennemsnitlige lønniveauer opdelt efter køn fra kategorier og arbejdsdager, der udfører samme arbejde eller arbejde eller samme værdi som deres. Og hvis oplysningerne er upræcise, så har man ret til yderligere præciseringer. Det vil sige, at det vi ser på her, det er, at man må spørge om, og man må underkøbet få oplysninger om. Og der skal vi lige være skarpe her, hvad er det helt præcis, man må få? For det første så må man altså få sin egen løb. Den har man forhåbentlig forvejen. Det tænker jeg, den skulle være til at have med at gøre. Og så må man få gennemsnitlige lønniveauer. Det vil sige, at man må altså ikke gå ud og spørge, hvad tjener Peter, Hans, Dorte og Flemming. Det er de fire, jeg vil se. Den går ikke. Men man må få det gennemsnitlige lønniveau for mænd og for kvinder inden for sin kategori. Og kategori, der er vi jo igen tilbage ved den her artikel 4-diskussion, som vi havde. Altså, hvem hører ligesom sammen i samme kasse, ikke også? Hvem kan man sammenligne sig med? Og den her gruppe, som man kan sammenligne sig med, der vil man altså få to gennemsnit. Et gennemsnit for mænd, et gennemsnit for kvinder. Der er nogen, der ser det her som, at lige pludselig har man ret til indsigt i enten direktørens løn. Det har man altså ikke. Fordi direktørerne tilhører en anden kategori. Det er ikke arbejdstager i klassisk forstand? Ja, og funktionsdirektør kan være det. Men uden set, om de er det eller ej, kan man sige, så tilhører de i hvert fald en anden kategori, men man selv er direktør. Så det er kun inden for sin egen kategori, og så er det altså kun et gennemsnit. De to ting er relativt vigtige at få med. Det er sådan noget, vi får spørgsmålet til. Ja, og det er jo fuldstændig rigtigt. Og tilbage til igen, det er jo hele tiden en tilbagevandring til det her med, at det er lønforskel mellem kvinder og mænd. Så man kan ikke bruge det her som et redskab til lønforhandling. Hvis du siger, at jeg er i en medarbejdergruppe, hvor der kun er mænd, altså som mand, så kan du ikke sige, at jeg vil gerne have indsigt i mændenes løn, så jeg kan bruge den til en lønforhandling. Det er altså kun, hvis der er potentiale for en lønsag. Og det er måske lidt det, vi går og er bange for i virkeligheden. Det var måske derfor, jeg kom til at sige noget lidt dystert om den her. Det er jo ikke sådan, fordi der er noget galt med formålet om den, vel? Men jeg har min egen lille bange anelse om, at det her, man kan sige baseret på det antal misforståelser, som vi ser med formålet med det her direktiv, altså at det er et ligelønsdirektiv mellem mænd og kvinder, der kunne jeg godt se for mig, at det her ville være noget, som folk ville tro, der var gangbart at bruge i en lønforhandling. Og det er altså ikke det, det er lavet til. Det synes jeg, man skal være ret fast på. Det her, det handler om mænd og kvinder, det handler ikke om dine individuelle løn, og du synes, du er dygtigere end den løn, du får. Medarbejderne har selvfølgelig mulighed for at anmode om de har oplysninger gennem en tillidsrepræsentant eller arbejdsmiljørepræsentant. Samarbejdsudvalgtsmedlem. Ja, men de kan også bare anmode om det individuelt. Ja, man kan jo komme som man er, eller man kan komme gennem hinanden. Har det givet anledning til... Jeg kan se, der er meget, men der er i forhold til de her diskokøder. Ja, det er jo ikke vores kompetence, skal vi skynde os at sige. Vi har nogle statistikere og nogle økonomere, som de ved alt om de diskokøder. Nå, ja, det er heller ikke så konkret. Men det er for eksempel, om de opfylder kriterierne i forhold til EU's krav, eller er det en helt tid, nej undskyld, indtil videre kun en forsigtig anbefaling. Det strider imod det, rådgiverbranchen mener, der skal til, og som matcher krav til jobs med forskellig vægt, der ikke reflekteres i diskokøder. Man kan selvfølgelig ikke bare sige, diskokøder, og så er vi færdige. Fordi der er det her krav til, at du skal have et lønstruktur, du skal kategorisere, og så skal du jo altså også kategorisere inden for arbejde af samme værdi. Det vi mener, det er, at diskokøderne er et rigtig godt udgangspunkt at tage fat i, så man ikke skal starte helt forfra. I kan gøre fuldstændig som I vil ude på virksomhederne igen, der er metodefrihed, men hvis vi skal stille nogle redskaber til rådighed for jer, så bliver vi nødt til at have et overordnet redskab at kunne tage udgangspunkt i. Og der er diskokøderne altså fornuftige, og de er også anvendt i tidligere lillønsager, som jo præcis omhandler præcis det samme vurdering. kriterier osv. Så diskokøderne mener vi er et godt udgangspunkt. Og det er jo igen også for lidt at sige, at vi virkelig anbefaler, at I ikke laver de her kategorier alt for brede, altså som man siger. Hvis man skal tage det i som et eksempel, for eksempel, så har vi jo uanset uddannelse og alt, hvor man sidder, hvad for noget arbejde man laver osv., så har vi nogle forskellige titler, vi bruger. Konsulenter, chefkonsulenter. Hvad hedder det så? Seniorchefkonsulenter. Der er mange flotte titler. Direktører, underdirektører, hvad folk ikke har. Men hvis vi nu gik ind og sagde i DI, at konsulenter er samme kategori, så uanset hvilken type konsulent du har, hvilken uddannelse du har, hvilken arbejdstid du har, hvilke arbejdseopgaver du har osv., så skulle vi alle sammen inden for den kategori kunne forklare, eller altså kunne... Kunne sammenlignes med hinanden i virkeligheden. Kunne sammenlignes med hinanden, og så vil jeg igen tilbage til det her med, at så bliver der et meget lille råderum for jer til at kunne aflænde forskelligt, afhængig af om den ene konsulent har en professionsbachelor, og den anden har en Ph.D. i økonomi, hvilket jo typisk ikke stemmer helt overens med den måde, man egentlig aflænder på, og markedsmekanismerne osv. Så det er derfor, vi siger, at hvis medarbejderne ikke laver det samme arbejde, eller arbejder samme værdi i den forstand, at de nærmest kan suklere hinanden, tage over for hinanden, hvis det bliver nødvendigt osv., altså de ligger så tæt op af hinanden, men så lad være med at lave dem i samme kategorier, og der er diskokuderne altså, som vi de er ved, og der er, som du siger, statistikkerne er bedre til det her, men som vi ved, så er de ret specifikke på jobfunktion osv. Ja, det er jo det, de er lavet til, man kan sige. Det vil være, i mine øjne, være mærkeligt i hvert fald ikke at bruge det som nogle byggesten til det fundament, som vi er ved at lave, fordi vi har altså i forvejen et system, der ret nøjagtigt har kategoriseret arbejdsmarkedet ind i forskellige funktioner, og når det, vi skal bygge det her udefra, det er folk, der laver samme arbejde, det er jo det første, vi må se på. Hvem laver egentlig det samme her? Der har vi jo allerede et værktøj, så er det klart, som du siger, det kan have behov for at blive præciseret, selvfølgelig er det da i den grad muligt, at to grupper i to forskellige diskokoder laver arbejde af samme værdi, ellers ville man jo slet ikke kunne tale om arbejde af samme værdi. Så var alting jo bare enten samme arbejde eller ikke samme arbejde. Det er klart, at arbejde af samme værdi findes, men så er det jo netop to diskokoder, vil jeg se det som, der laver arbejde af samme værdi, og derfor er det stadigvæk en god idé at tage udgangspunkt i de her diskokoder, og eventuelt lægge to diskokoder sammen til ensamlet kategori i lige lønslovens forstand. Og jeg tror, at i den her diskussion tager jeg lidt forskud på glæderne i forhold til bevisbjørnereglerne, fordi der er jo altid grunden til, at vi rådgiver, som vi gør, og vi siger, som vi gør, og anbefaler jer, som vi gør. Og det er fordi, at nu bliver det lidt teknisk, men hvis man har en lige lønssag, så er der jo ligesom alle andre regler, så vi kender nogle forskellige regler for, hvem der skal løfte bevisbjørnen for, om der er sket brud på lige lønsreglerne eller ej. Og man kan sige, at hvis man har som arbejdsgiver sat medarbejderne i samme kategori, altså kategorien indholder samarbejde og samme værdi, så har man allerede anerkendt som arbejdsgiver, at det er samme værdi, og at der derfor kan rejses en lige lønssag på baggrund af de medarbejdere, der er i kategorien. Det vil sige, at så flytter bevisbjørnen, og så er det jer, der skal løfte bevisbjørnen for, at den faglærte og akademikeren ikke får samme løn inden for den her kategori, fordi I har lavet kategorien som, at det er det samme arbejde. Hvis I har lavet kategorierne små, så er det arbejdstageren, der skal bevise, at de tilhører den her kategori. Så indgangen til at starte en lige lønssag er altså på arbejdstager, de skal sige, at vi mener, at den her kategori er for smal, og at den kategori, jeg tilhører, faktisk laver det samme som den her kategori. Og hvis de ikke kan løfte bevisbjørnen for det, så er vi jo tilbage til hele starten og sige, at hvis det ikke er det samme arbejde eller arbejde og samme værdi, så er vi slet ikke inde i reglerne, og så bortfælder sagen. Så der er nogle tekniske spørgsmål i forhold til, at vi forventer, at der formentlig kommer en del sager i forbindelse med det her direktiv. Og for at beskytte jer selv og jeres mulighed for løndifferentiering osv. lidt, så anbefaler I, at I ikke laver kategorierne bredere, end der er krav til efter regelsættet. Jeg håber, det giver mening. Det blev lidt teknisk. Det var et godt spørgsmål. Det var et rigtig, rigtig glemrende spørgsmål. Det må man sige. Der er virkelig godt gang i chatten, og jeg prøver at følge lidt med. Ja. Jamen, det som vi kan gøre, er jo, at jeg i hvert fald lige siger lidt om at tænke ni, og så kan du jo lige se, om der er noget, vi lige skal samle op på. Ja, men der er en, der spørger, det synes jeg egentlig er meget fornøftigt også. Hvad indeholder løn? Hvad er løn? Jamen, løn, det er løn i sin bredeste forstand i virkeligheden. Det er selvfølgelig den personlige grønløn. Det er de tillæg. Det er personale god, og det er simpelthen løn i den bredeste forstand. Ja. Så du kan ikke sige, vi giver mændene og kvinderne samme grundløn, men så giver vi lige alle mændene en fri bil, og så er vi ude og lige lønspørgsmålet. Den går ikke. Den går ikke. Jeg tror ikke, den har været prøvet, men jeg kan godt love, den går ikke. Jeg vil ikke tage den selv. Nej, det vil jeg heller ikke. Nej. Det vil jeg heller ikke. Så det er løn, som vi klassisk kan have lønbegrebet for andre ansættelsesrettige lovgivninger, og hen senere, hvor det er den samlede pakke. Det er løn i sin bredeste forstand. Ja. Jeg har ikke set noget, der ikke er løn endnu, vil jeg sige. Nej. Som kunne minde om løn, men det er ikke løn. Det har jeg simpelthen ikke set. Og så kan jeg se, der er virkelig meget med de her diskokoder igen, der metodefrihed, I må gøre fuldstændig, som er bedst egnet for jer ude på virksomhederne, og hvis I vil bruge et andet system, så er der intet tilhænder for det overhovedet. Det er blot vores anbefaling for at have noget at tage udgangspunkt i, og hvis vi skal skulle stille et eller andet til rådighed for jer. Ja, præcis. Præcis. Det er ikke noget krav på vores side. Det er ikke noget bundhed. at gøre det på. Det er efter at have siddet og tænkt lidt over det vores bedste bud på, hvordan I gør det. Der er sikkert en masse andre kloge mennesker, der har en masse andre kloge bud på, hvordan det kunne gøres. Og hvis det ikke har lagt sig gøre dem, så er det jo super. Ja. Skønt. Ja. Tiden flyver. Sikkert mange klokker slår. Og så lad os da komme videre. Artikel 9. Der er vi lidt tilbage ved lønstatistik. I virkeligheden så bliver det en udvidelse. skal vi sige, af den lønstatistik forpligtelse, som man allerede kan i dag. Der skal man altså give nogle oplysninger. Der er selvfølgelig en lønforskel mellem kønnene og også opdelt. Der kan vi se, apropos hvad er løn for noget opdelt i supplerende eller variable elementer. Medianlønforskel mellem kønnene osv. osv. igen i supplerende variable elementer. Øhm. Den spændende er nok G'eren, fordi den hænger ret godt sammen med den. den her kategorisering. Der skal man altså også ind og berette om lønforskellen mellem kønnene mellem arbejdstager i hver kategori af arbejdstager. Så der kommer igen de her kategorier, som I vælger at gøre. Vi er hele tiden tilbage til artikel 4. De kategorier, som I vælger at lave, der skal I altså også indberette, hvad er lønforskellen mellem kønnene inden for hver kategori af arbejdstager. Det er... Der er virkelig mange spørgsmål, og det er lidt iternet lige at skulle afbrede. Det er lidt overhovedet der i forhold til det her, men i forhold til direktivets artikel 7 med... Ja, der er lige tilbage. Hvor mange medarbejdere, der skal være i hver gruppe, for at du kan få andet indsigt i det her. Fordi det er jo fuldstændig rigtigt, som der bliver skrevet inde i gruppen. Så hvis der er en mand og en kvinde, så får du jo adgang til at vide konkret, hvad dine kvindelige, henholdsvis mandlige kollegaer tjener. Ja. Der er ikke noget minimumskrav i direktivet, så... Hvis man vil undgå det, og det bliver jo sådan lidt... Det bliver lidt... Hvad vil man så helst? Men man kan jo også se på, er det her virkelig en kategori? Eller er kategorien trods alt? Vi anbefaler at lave dem så små som muligt, men er kategorien trods alt for lille, hvis der er to? Men der kan jo være... Det kan der jo sagtens være... Nej, men det er vel meget klassisk, at man har to bogholdere, eller... Klart, klart, klart. Og du skal ikke lave kategorierne større, bare på grund af det. Nej, jeg mener bare, hvis man skal undgå det, så skal man ind og se på, om ens kategori er for smalte. Men ellers så er det jo fuldstændig ret. Så er der ikke noget minimumskrav. Men det... Ja, det vil være uhensigtsmæssigt. Det vil det nok i en anden forstand, og det er det, jeg mener, at det er noget, som man ikke rigtig kan komme godt ud af, fordi enten så ender man med at lave sin kategori for stor, det har nogle uheldige virkninger, eller også så ender man faktisk de facto med, at man kan få opløst din kollegas løn. Ja, og der er ikke nogen beskyttelsesregler indirekteret i forhold til den person, hvis løn bliver oplyst. Nej. Så... Og der er ikke noget minimumskrav i forhold til det her? Nej, det er noget, der ikke er en smuk løsning på. Rigtig godt spørgsmål. Der er ikke nogen smuk løsning. Lige meget hver vej man går, så bliver der noget juk. Nej, og man kan sige, at i forhold til formålet med løngennemstigtighedsdirektivet, giver det jo også mening, eller i forhold til ligelønsregler generelt, fordi at det skal jo ikke være sådan, at blot fordi at du kun har én kollega, altså i to bogholdere, en mand og en kvinde, så kan kvinden, eller manden, hvis det er det tilfælde, ikke have mulighed for at rejse i en ligelønssag, fordi at man ikke må få oplyst løn. Så kommer du de facto ud af regelsenet, bare fordi at i en lille gruppe medarbejdere, så vil beskyttelseshensynet jo forsvinde fuldstændig. Så man kan sige, at man tager mere et hensyn til, at medarbejderne skal have adgang til at se, om der sker løndiskrimination i ligelønslovens forstand i forhold til beskyttelse af lønoplysninger. Det er heldigvis et meget snævert tilfælde. Det er kun et tilfælde, hvor der er to personer i samme kalori, hvor én er mand og én er kvinde. Ja, man kan sige, at hvis der er et par medarbejdere, så kan man nok også lure det lidt. Men det er jo rigtigt, hvis det er gennemsnit, så kan man jo ikke vide, om den ene får 20.000 eller den anden. Nej, nej, nej, nej. Det bliver trods alt lidt mere mudret. Men rigtig godt spørgsmål, og det er også noget, vi har talt rigtig meget om i forberedelsen til det her. Glemmer noget spørgsmål. Andet, vi lige skal samle op på fra chatten? Nej, det er, så vidt jeg kan se, har det virkelig været det her med gruppe, der har... Ja. Grupper og diskokoder. Grupper og diskokoder. Ja, som jo hænger uløsligt sammen. Det må man sige. Statistikken var der ikke de store spørgsmål til, så lad os Ile videre. Det er sådan noget, som vi kommer nærmere ind på, når vi ved mere konkret, hvordan det skal gøres osv. osv. Så det her er jo en ting, som vi endnu ikke har helt klarhed over, hvordan den bliver lavet. Så mere vil vi nok ikke sige til den. Fælles lønvurdering. Derimod vil vi jo godt sige lidt om. Der er vi jo igen tilbage til den her lønredegørelse, altså den her statistik, vi havde lige før. Og hvis man har underlagt kravene til at lave den her lønredegørelse, så kan man komme ud i at foretage, skulle foretage en fælles lønvurdering, hvis... Og I skal se det her lidt som en trætrinsraket. Det første krav, det er, at lønredegørelsen, den viser altså en forskel i gennemsnitslønnen mellem mænd og kvinder på mindst 5% inden for en eller anden kategori. Nummer to skridt, det er så, at den her lønforskel, den er i øvrigt ikke begrundet i objektive kønsneutrale kriterier. Og nummer tre, hvis den ikke er begrundet i objektive kønsneutrale kriterier, hvis I som arbejdsgiver så ikke har rettet op på den her ubegrundede lønforskel, senest efter seks måneder. Hvis et og to og tre, så skal I lave en fælles lønmoderings. Sådan kan man vel sige det. Se det lidt som en trætrinsraket. Hvis både A og så B og så C er opfyldt, så skal I det her. Hvad er det, man skal? Lige præcis. Jamen, det har vi jo faktisk diskuteret lidt, fordi man skal lave en analyse af andelen af kvindelige og mandlige arbejdstæger i hver kategori af arbejdstæger. Og det synes vi jo er et interessant begreb at bruge af en analyse, og hvad det så dækker over. Altså, det vi ved vores mest kreative evner er kommet frem til, det er, at du skal skrive, hvor mange kvindelige og mandlige arbejdstæger der er. Og det er ikke sådan en nægtig god analyse, men jeg kan ikke rigtig forstå det på andre måder. Jeg kan ikke helt lure, hvad det der analysebegreb betyder, men altså, det betyder jo det faktisk bare, at du skal opgøre, hvor mange kvinder og hvor mange mænd er der i den her gruppe. Så skal du oplyse om de gennemsnitlige lønniveauer for de her mænd og kvinder. Og der er vi igen tilbage til det der med, hvad er løn? Der står også konkrete, desuklerende eller variable elementer osv. Så det er hele lønpakken. Så skal du oplyse om eventuelle forskelle i det gennemsnitlige lønniveau. Årsagerne til de her forskelle, altså det er igen tilbage til de her objektive kønnsneutrale kriterier. Ja, og det slutter ikke her, fordi der er mere. Der er mere. Så skal vi oplyse om andelen af kvindelige og mandlige arbejdstæger, som nødgør det en lønforbedring efter deres tilbagevend på arbejdet, som følger barselsoverlov, fædreoverlov, forældreoverlov eller omsorgsoverlov. Det var meget det, du var inde på. Det er sådan noget, der indikerer, at der kan være tal om indirekte forskelsbehandling, hvis kvinder generelt ikke får et lønløft, efter de har været på årlov. Eller mænd for den tags skyld. Eller mænd for den tags skyld. Men lige præcis. Det er, at man skal vise, at man ikke har sagt, at alle vores medarbejdere, der er på årlov, dem og lønregulerer vi ikke. Det blev et nul. Du har ikke lavet noget det sidste år. Det var ikke dit år i år. Og så skal man ellers have sat sig sammen med sine arbejdstagerrepræsentanter og have aftalt, hvordan kan vi afhjælpe det her? Hvordan kan vi forbedre det, hvis lønforskellen ikke er begrundet? Jamen, hvad kan vi egentlig forestille os, der kunne hjælpe på, at vi får nedbragt det her gab her? Og hvis man allerede har siddet en gang og talt sammen, så skal man også lige evaluere effekten af det, som man gjorde tidligere. Der ligger meget administration her, synes jeg. Det kan også godt blive. Artikel 10 her kan også godt blive en af de tunge. Ja, det er jeg helt enig i. Det er jo, at man sætter sig sammen med arbejdstagerrepræsentanter, eller hvad det nu kan være, og finder ud af, hvorfor har vi de her lønforskelle på virksomheden, og hvad kan vi gøre for at afhjælpe det? Og det markerer vel egentlig slutningen på en æra, eller hvad man skal sige, fordi nu er vi... En formalitetsæra. En formalitetsæra. Det er de, hvis I kan huske tilbage til vores korte indledning, hvilke artikler vi vil gå igennem. Det her er primært de formelle regler, som I får nedover jer. Der kommer noget andet, men vi har forsøgt at kåge det ned til det vigtigste. Hvad er det, I kan se ind i? Så I har altså allerede nogle materielle ligelønsregler. Som ikke ændres, så har I noget formalitet. Noget med, at der skal være nogle kategorier, noget med, at I skal være til rådighed, noget med, at man skal have adgang til gennemsnitslønninger. Der skal laves noget statistik, og hvis den statistik viser en eller anden form for skævhed, så kommer vi ind i at skulle lave den her fælleslønmodel. Det er de formelle ting, som I kommer til at se ind i. Er der nogle spørgsmål, der skal samle op på det? Der er en, der spørger, hvend om man ikke har tillidsvalgt det i bedriften. Jamen, man kan sige, der står jo, hvis sådanne findes, altså i virkeligheden, ikke også? Man er jo ikke, det er jo trods alt ikke et direktiv, der forpligter dig til også at vælge tillidsvalgt lige pludselig, så vil det jo blive helt skævt. Men de kan jo vælge en talsrepræsentant til anledningen, fx. I de fleste af vores overenskomster, der er der jo mulighed for at vælge talsrepræsentanter til givende lejligheder. Den givende lejlighed kunne jo godt være en fælleslønmodeling, eksempelvis. Man kan også bare give en fuldmagt til en person. Man kunne også forestille sig, måske peger man på arbejdsmiljørpræsentanten. Det kunne jo, sådan en skal man jo have. Ja, arbejdsmiljørorganisationen. Nogle virksomheder er så store, at de har medarbejdervalgt bestyrelsesmedlemmer. Det kunne også være en sådan. SU? SU-medlem, præcis. Og hvis ikke, så er der jo ikke nogen, kan man sige. Så er det jo sådan, det er. Man skal ikke vælge en tillidsrepræsentant for at lave det her. Nej, det er ikke et EU-direktiv, om valg af tillidsrepræsentanter. Men det er da klart, det er da en fordel i det her regelsæt at have nogle arbejdsgiverrepræsentanter, så man kan have en fornuftig dialog med. Det er da klart. Det gør det ikke nemmere, hvis man oven i købet ikke har en tillidsrepræsentant, der skal ud og støve en eller anden form for, hvad er det, de kalder dem i direktivet. Medarbejderrepræsentant op et sted. Ja, man kan sige, hvis man ikke har alle de her ting, så for den gruppe af medarbejdere, som det handler om, for det er jo en kategori, hvor der kan være den her anledning til at skulle lave den her lønvurdering, så kan man jo spørge, om der er en, der vil være tillidsrepræsentant for den gruppe, og så sidder og laver de her ting. Vedkommende bør nok være ansat i den kategori, må vi jo sige. Altså, det nytter jo ikke noget, der lige pludselig er en helt anden person, der begynder at være tillidsrepræsentant for dem. Det vil i hvert fald være klart mest hensigtsmæssigt, at man var ansat i den kategori af medarbejdere, som det drejer sig om. Det må man sige. Og som udgangspunkt har du jo også kun ret til indsigt i lønningerne inden for din egen kategori. Ja, klart. Præcis. Så helt enig. Dejligt. Men så til noget lidt andet. Nyt, men anderledes nyt, kan man sige. Fordi her er vi... Det her er lidt noget andet end rent formelle regler. Det her er nogle mere nye regler, som I skal kende til, som også kommer til at... og gælde relativt snart. Og det handler meget om... Om ansøger til stillinger i virkeligheden. Løngegjemsigtighed forud for ansættelse. Og der er... Det artikel 5. Der er stok 1 og stok 2 i den. Stok 1, den handler om, at man har ret til nogle bestemte oplysninger fra den potentielle arbejdsgiver. Og det, man har ret til oplysninger om, det er altså enten den startløn, man kan forvente at starte på, eller i hvert fald et forventet intervall, som man kan... som man kan forvente at ligge mellem. Igen. Vi kender jo ramsen baseret på objektive, kønsneutrale kriterier. Og for det andet, så skal man altså også have relevante bestemmelser i den kollektiv overenskomst, som man anvender i forhold til stillingen. Det kan jo være... Dessuden er du omfattet af en fritvalgsordning. Ikke også. Og så har du pension i henhold til paragraf D og D. Og så har du 5 færre fridag, og i øvrigt har du noget betalt barsel, som står i den og den paragraf. Så man skal altså, når man kan se en stilling, så skal man vide, jamen enten hvor meget tjener jeg, eller i hvilket intervall kan jeg forvente tjene, og hvilke bestemmelser fastsættes min løn i øvrigt efter. Ja. Lige præcis. Og det, vi synes, der er sådan lidt væsentligt at understrege ved de her regler, det er, at formålet med dem er at sikre en informeret og gennemsigtig lønforhandling. Og derfor så er det jo ikke alle ansøgere til en stilling, der skal have de her oplysninger, fordi det er jo ikke alle ansøgere til en stilling, der skal have en lønforhandling i forhold til stillingen. Så det er jo, når det bliver aktualiseret, at man har valgt de eller den ansøger ud, som man forestiller sig, at man vil ansætte og derfor gå ind i en lønforhandling med den, at man oplyser om de her ting. Så det er altså først, når man kommer til det skridt i ansøgningsprocessen, ansættelsesprocessen, at man skal give de her oplysninger. Ja. Og så er det jo, man kan sige, især hvad angår løn, jamen så er det altså, nu ved jeg godt, der står startlønnen eller intervallet, men det er jo den forventede startløn eller det forventede intervall, så det er ikke et endegyldigt løfte, man afgiver allerede på det tidspunkt. Nej, det er en rigtig god pointe. Der er ikke noget, der binder dig som arbejdsgiver til at skulle aflønne inden for det her intervall. Præcis. Man må godt, hvis man tænker, du har sørget mere begavet, end vi tænkte, så må man godt gå over, og hvis man tænker, det var ikke lige det, vi søgte, men nu giver vi dig altså en chance, for du har en meget interessant profil, men det bliver altså lavere end det intervall, vi har angivet, så må man altså også godt det. Det her er bare et forventet intervall. Lige præcis. Så det er jo igen tilbage, og nu har jeg gensidt mig selv utallige gange, men det er jo igen tilbage til det her med det gennemsigtighed, det handler om. Det er ikke, at direktivet bestemmer, hvordan I skal aflønne, men at der skal være gennemsigtighed i aflønningen for medarbejderne, og de skal have en gennemsigtighed i forhold til at vide, i cirka hvilket intervall bliver mine kommende kollegaer aflønnet, så man kan lægge sig i forhold til det. Det var stykket. Det var stykket. Så har vi stykket to. Når I så sidder her og forhandler lønnen, så må I ikke spørge ind til lønhistorien i den nuværende ansættelse. Eller tidligere. Eller tidligere. Ja. Fuldstændig rigtigt. Det er sådan set. Det er bare det. Det er til at forstå. Det tænker vi næsten ikke, at vi vil gå mere ind i. Hensynet er jo, at man har ment, at der er et eller andet lønefterslæb, der reproducerer sig selv i virkeligheden. Hvis man har ment, at kvinder på en eller anden måde har en manglende fordel ved deres måde for at handle løn på, så reproducerer det ligesom sig selv. Så siger man, at jeg får den her løn, og så bliver man ved med at få den løn. Og det vil man gerne have sat en stopper for. Det har man altså gjort på den her måde ved at sige, at man jo ikke må spørge ind til den historik, der er. Så man får en frisk start og bliver vurderet i forhold til det, man kommer med, og ikke den løn, man får. Ja, lige præcis. Og så kan man sige, hvad gør man så, hvis medarbejderen selv oplyser, hvad de får? Jamen, så skriver man det ned i sit lille sorte blok. Jamen, der står jo ikke, at medarbejderen fortæller det, vel? Nej, det kan man jo ikke gøre noget med. Nej, det kan man jo ikke. Altså, man må ikke spørge, og hvis medarbejderen siger, at det er egen drift, jamen så har medarbejderen sagt, at det er egen drift. Ja, lige præcis. Mere kompliceret behøver det forhåbentlig ikke at være. Nej, det tænker jeg ikke. Så skal arbejdsgiverne sikre et stillingsopslag og betegnelser af kunstneutrale. Det er nok ikke her, tyngden bliver lagt i forhandlingslokalet, kan vi godt sige. Jeg tror ikke, at den samlede kongelige danske fagbevægelse sætter alle sejl ind på, at nu skal det altså ikke hedde brandvand mere. Jeg tror, tyngden i forhandlingslokalet bliver lagt på noget andet. Så det er nok. Se på det. Forstår mig ret. Hvis I har noget, der er kønnet, så er det da meget ret lige at vide, at det skal man nok ikke lige gøre fra om et års tid, eller hvornår det lige bliver. Men ellers så er det nok ikke her, revolutionen ligger, vel? Det er nok ikke her, det banebrydende i direktivet ligger. Nej, jeg er helt enig. Det er forhåbentlig ikke der, at slaget skal stoppe. Nej, det tænker vi ikke. Det tænker vi ikke. Jeg synes, at der kom et lidt relevant spørgsmål i forhold til... Ja, der er mange, der spørger, hvad... Man kan vel bare spørge, hvad deres lønforventning er i stedet. Og det kan man jo selvfølgelig gøre. Det er der jo ikke noget til hænder for. Ellers bliver det jo også vanskeligt, måske at have en lønforhandling i det hele taget. Så det kan man jo endelig bare gøre. Hvad forventer du at få i løn? Og så kan man jo svare på det. Fordi det har jo ikke noget at gøre med, hvad din nuværende løn er, eller din tidligere løn er. Det er jo, hvad du forventer i den her stilling, som vi måske vil tilbyde dig. Rigtig god point. Det synes jeg også er en rigtig god pointe. Og selvfølgelig må man det. Glemmer det. Glemmer det. Glemmer det. Så er der også en, der spørger, hvis der har været forskel i lønnen, og man finder, at den ikke er savlig. Skal man så betale med tilbagevirkende kraft fra det medarbejder, der den startede? Og det tænker jeg er tilbage til det med fælles lønvurdering, hvor man ligesom har konstateret, at der er nogle lønforskelle, som man ikke objektivt kan begrunde. Og man kan sige, at igen så er de her regler om lønstatistik, lønvurdering og alle de her ting, det er jo formelle regler. Så der er jo ikke hjemmel i forhold til de regler til at skulle tilbage, eller betale med tilbagevirkende kraft. Det vil sige, at hvis I konstaterer dig, at I har lønforskelle osv., så skal I ikke begynde at betale til medarbejderne. Men det er klart, at medarbejderne kan rejse en lige lønsag på baggrund af de her oplysninger. Og hvis domstolen finder, at der skal et diskrimination på baggrund af de køn, så kan du jo få tildelt en efterregulering. En afstatning, i virkeligheden. Ja, ja, ja. Præcis. Præcis. Lige præcis. Ja, helt enig. Så det er ikke fordi, at hvis I konstaterer dig, at det her, så skal I begynde at betale med tilbagevirkende kraft. Men I skal jo forvente jer, at der kan være nogle medarbejdere, der vælger at rejse en lige lønsag på baggrund af det. Så er der en, der skal jo tro, at det er, at I skal huske alle størrelse virksomheder. Og det har egentlig også, det ved jeg selvfølgelig ikke nu, formoder jeg, at det handler om, at vi har glemt lidt de små i den her proces. Og det kan jeg i hvert fald med et åbent hjertet sige, at det har vi ikke. Nej. Det kan jeg helt ærligt sige, for vi er udmærket klar over, at det her er en administrativ byrde for jer derude. Det er selvfølgelig, man kan sige, det tjener jo et nobelt formål, men det er en administrativ byrde. Og den er vi fuldstændig klar over. Og vi har sørget godt vores for, at den her administrativ byrde blev så lille for jer som overhovedet muligt. Samtidig med, at man selvfølgelig skal respektere det formål, som det her direktiv nogle gange kommer med. Det bedre kan vi vel ikke sige det. Det er vi udmærket klar over. Det har vi sørget med at bruge mange timer på. Ja, og vi anerkender virkelig også, at der er forskel på virksomhedernes størrelser, og dermed også, hvad for nogle byrde, man bliver pålagt, hvor stor det er arbejde, hvordan man kan lave det, kan man lave det formaliseret, eller bliver man nødt til at gøre det mere konkret osv. Vi er helt klar over det, og vi vil forsøge at hjælpe best muligt alle virksomheder. Ja, klart. Men helt færre... Fuldstændig færre kommentarer. Ja. Så er der en masse i forhold til GDPR, i forhold til det her med, tilbage til, må du få oplysninger om min løn, hvis vi kun er en og en i en gruppe? Jamen, det må man jo, fordi, vil jeg mene, fordi i persondataloven, man kan sige, kort sagt, skal man jo have en hjemmel til at kunne udlevere persondata, og en hjemmel kan jo være, hvis det simpelthen er nødvendigt at udlevere det for at opretholde loven, eller for at følge loven. Og det er det jo i det her tilfælde. Så det vil jeg mene, at type eksempel her, der kommer simpelthen til at stå i loven her, at du skal udlevere dårtes løn, og så skal man jo det. Så kan det jo ikke nødt, at der er en anden lov, der siger, at det må du ikke, og en lov, der siger, at det skal du. Altså, så er det også svært at være til. Så det vil jeg ikke, har egentlig ikke lige tænkt over det, men jeg kan ikke se, hvordan det skulle være, der skulle være et persondataproblem i det, fordi det er noget, man skal i henhold til loven. Og så har man en hjemmel, og så er det sådan der. Super godt. Jeg er helt enig. Ellers er det jo i hvert fald noget på EU-planen, der skal laves om, hvis deres regelsæt er modstridende. Så bliver det i hvert fald meget vanskeligt. Ja, det kommer det ikke til at være fint. Så er der en, der skriver, om kategorier og arbejdstæger kan gå på tværs af landegrænser, og igen, så er der ikke nogen metodekrav i forhold til de her kategoriseringer andet, end at det jo skal være samme arbejde, eller arbejde og samme værdi. Så I laver jo selv kategorierne. Så om I vil lave dem på tværs af landegrænser, eller lave dem i afdelinger osv., så kan I jo fuldstændig gøre det, som I vil. Det skal bare være arbejde, eller samme arbejde, og arbejde og samme værdi, der ligger i kategorierne. Jeg vil nok holde mig, tror jeg, hvis jeg skulle implementere det her, regelsæt holde mig til medarbejder i Danmark, kategorier i Danmark. Det synes jeg leder fornuftigt. Jeg ville synes, det var at gabe lidt for vidt, hvis man også skulle begynde at inkludere franske, spanske og norske kolleger. Så er der en, der spørger, om der ikke er et hierarki i lovene? Jeg tror, det er i forhold til det her med GDPR, men det kommer jo også fra EU. Ja, man kan sige, det er jo ikke som sådan et hierarki, fordi der står jo ikke nogen steder i persondatalogen, at du ikke må ditten og datten. Der står, at du skal have en hjemmel til det, du gør. Og så er der en lang række hjemmel, og det kan være noget med en terrasseafvejningsregel. Det kan være, hvis man har samtykke fra personen. Det kan være, hvis det er til behandling af en baserende sag eller noget af det. Det kan sådan set også være, hvis der simpelthen er et lovkrav til, at man skal udlevere det. Prøv at forestille jer, I giver jo fx også skat alle jeres medarbejderes lønninger hver eneste måned. Det er jo det samme, men det er simpelthen, fordi det er et krav fra lovgivers side, at skat skal vide, hvad jeres medarbejdere tjener. Nu kommer der bare et andet krav fra lovgivers side, og det er altså, at i et lille bitte uheldigt tilfælde, så kan man risikere at vide, hvad ens nærmeste kollega tjener. Det er stadigvæk et krav i forhold til lovgivningen. Det er lovgivningen, der kræver. Så jeg vil ikke sige, at det er et her kidsspørgsmål. Det er mere, at de to lov ikke er i modstrid med hinanden. De kan godt fungere sammen. Det synes jeg er virkelig gode pointe. Og det giver jo også min. Det er super nu, at der er virkelig gang i chatten, men vi har 10 minutter tilbage, så spørgsmålet er, om vi lige skal tage de sidste. Det er ikke meget, vi har tilbage. Vi har dette her. Ja, og det er jo det, som vi tog lidt holdt over tidligere. Men det er jo det her, når man så står og har den kedelige situation, at der måske bliver rejst en ligelønssag, så er der jo nogle bevisbjørte regler, som er væsentligt i forhold til, hvordan sagens udfald kan blive og hvordan sagen skal håndteres. Og der er vi jo tilbage i det her med hele spørgsmålet om, hvorvidt der er tale om arbejde af samme værdi eller samme arbejde. For den sags skyld er det måske ikke altid så vanskeligt at definere. Ja, men i hvert fald arbejde af samme værdi, så er det altså ligefrem bevisbjørte. Og ligefrem bevisbjørte, det betyder, at den, der anlægger sagen, skal påbevise, at de har ret, kan man sige. Så det er arbejdstægeren, der skal bevise, løfte bevisbjørten for, at det arbejde, som vedkommende laver, har samme værdi som den gruppe eller den medarbejder, som man vil sammenligne sig med. Og det her, det er ret væsentligt, fordi at igen, hvis man finder frem til, at den bevisbjørte er ikke blevet løftet, så kommer man jo slet ikke ind i en lige lønsdiskussion, fordi at så finder loven simpelthen ikke anvendelse. Så er der ikke en lige lønsproblematik igen, fordi at det er fuldstændig savlet at sige, at viseverden ikke tjener det samme, som den administrative direktør. Hvis vi så kommer ind og siger, at arbejdstægeren har løftet bevisbjørten for, at der er tale om arbejde af samme værdi, så skal man jo så objektivt kunne begrunde, hvorfor der så er en eventuel lønforskel. Og den bevisbjørte, den er delt. Det vil sige, at der skal arbejdsgiver altså også lidt mere på banen og kunne sige, at vi har lagt de her objektive kriterier til grund, som vi jo har lavet i henhold til artikel 4, hvor vi har lavet vores kategorier og vores lønstrukturer osv. Og ud fra de her objektive kriterier, så kan man jo altså se, at det er fuldstændig savlet og ikke på baggrund af medarbejderens køn, at medarbejderen får en anden aflønning end sin kollega. Så det her er jo i forhold til igen de materielle beskyttelsesregler. Så har vi de formelle regler. Og der er udgangspunktet, at hvis man ikke laver de her ting, som løngennemsigtighedsdirektivet siger, du skal. Altså hvis du ikke opfylder de formelle regler til lønstatistik, lønvurdering og alle de her ting, så er der altså omvendt bevisbørnede. Det vil sige, at så er det altså jer, der sidder med det korte strål og ligesom skal påvise, at der slet ikke er sket nogen løndiskrimination, lønforskel og alle de her ting. I bare har været lidt bagud i forhold til lige at opfylde de her forpligtelser, men det er altså ikke, fordi I har noget at komme efter i forhold til lønfastistik. Og så skylder vi måske lige at sige, at den her med manglende opfyldelse af formelle regler, det er altså ikke noget med, hvor lønmodtagere lige kan grave og finde en enkelt kommefejl og hov, så der var omvendt bevisbjørnede. Der står selvfølgelig, at hvis det er tal om små og undskyldelige overtrædelser, så medfører det altså ikke en omvendt bevisbjørnede. Men det er mere den her pointe om, hvis man slet ikke har en lønstruktur, hvis man slet ikke laver nogle lønstatistikker, hvis man slet ikke gør nogle af de her ting, så har det i hvert fald formodningen for sig, at der ikke er hele styr på butikken her, så er det altså jer der på bevis af, at jo, der er faktisk styr på den. Ja, og man kan sige, at hvis du ikke opfylder de her formelle regler, så er det jo de facto umuligt for lønmodtageren at føre sin ligefrem bevisfjørte, fordi de ikke har noget at tage hånd om. Altså de har simpelthen ikke noget at kunne fremlægge, fordi virksomheden ikke vil give dem oplysningerne. Og derfor er det jo også naturligt i den kontekst, at bevisbjørnede så vender, fordi at lønmodtageren kan jo ikke skaffe dokumentationen, hvis virksomheden ikke vil give dem det. Så på den måde, så giver det jo i og for sig mening. Men jeg synes, det er en rigtig væsentlig pointe dermed, at det jo selvfølgelig ikke... Det kommer fra en, når det er... Nej, nej, nej, og så videre. Og det jo heldigvis er domstolen i Danmark jo ofte relativt privatiske i forhold til, at man kan se, om det er et omgåelsestilfælde, eller om det er, fordi man bare har lavet en undskyldig fejl. Ja, helt enig. Og det er hermed det sidste slide, bare lige for at fortælle jer en lille smule om, hvor er vi nu? Jamen lige nu, der bliver det her jo drøftet imellem arbejdsmarkedets parter, hvor vi er ved at finde ud af, hvad er vi enige om, hvad skal vi arbejde lidt mere med, osv. Ja, hvordan kan den her implementeringslov eventuelt se ud? Ja, præcis. Hvordan kan loven komme til at se ud? Er det her overhovedet noget, som skal ind i vores overenskomster? For den tages skyld, vi har jo rigtig mange EU-direktiver, der er sat direkte ind i vores overenskomster og arbejdsvilkårsdirektivet. Et af de seneste eksempler vil jeg også en masse andre få ud for det. Hvad med loven? Skal vi måske bare have det hele i den over? Altså nogle lidt mere for jer kedelige ting, vil jeg formode, at vi er... Men for os virkelig spændende. For os er super spændende, så kedelige er vi nemlig, at vi synes den slags, det er faktisk meget sjovt. Så det her er vi i gang med at nørkle lidt med. Så det er ikke fordi, det står stille. Det er ikke fordi, vi kløer os i navlen. Vi arbejder så hurtigt, som vi overhovedet kan med at få styr på det her, så I også kan få så god tid som overhovedet muligt til at få det her implementeret. Ja, fordi det er jo klart, det er jo også noget, vi gør rimelig meget ud af, det er at sige, at virksomhederne skal altså også have mulighed for at implementere det her. Og det var også derfor, jeg sagde lidt i starten, at det var jo fuldstændig rigtigt, som du siger, at det skal være implementeret. I har jo også til at implementeret i juni 26. Men altså, hvis vi kommer så langt, at der reelt ikke er mulighed for at implementere det til tiden, så vil vi da arbejde for, at implementeringspressen bliver udskudt. Ja, klar. Fordi der skal jo være noget rimelighed og proportionalitet i det her. Men forventningen er, at det skal implementeres i juni 26. Jeg kan se, at der er en, der har spurgt lang tid siden i chatten, med at vente nu med i forhold til, hvornår vi forventer, at der kommer lovforslag. Oha. Ja, og det er jo virkelig det rigtig gode spørgsmål, som vi også vil ønske, at vi kan svare på det. Ja, det er så godt, at det ikke engang, vi kan svare på det, kan man sige. Vi håber, at det kommer hurtigst muligt. Jeg tror ikke på, at det kommer inden sommerferien. Men vi håber. Det er grunden til, at folk ikke kan lere advokater. Det er den sætning, der ligner. Vi håber, at det kommer hurtigst muligt. Måske inden sommerferien. Måske på et tidspunkt. Ja, det er det, man kalder et ikke-svar. Men vi ved det simpelthen ikke. Nej, det kan vi ikke sige. Og så er der en, der hedder Kim, som har stillet et spørgsmål, som jeg ikke kan finde, men folk vil gerne have svar på det. Ja, så for sådan. Hvis der er en, der hedder Kim, der har stillet et spørgsmål, kan vi så lokke Kim til at stille det igen? Der er Kim der. Er det der? Der er Kim her. Ja, for at mene. Hvis man har... Nå, nu forsvandt det. Hvorfor sådan. Hvis man har en øverste... Ej, det forsvandt. Nå, nu har Anders skrevet det. Tak, Anders. Hvis man har en øverste ledelsesgruppe, som været til at være deres fagområde, for eksempel salg, projektledelse osv., er de så sammenlignelige, da der potentielt kun er én i rollen, men de er samme sengerniveau. Og det bliver jo igen lidt det her detaljrådgivning, som vi helst ikke vil så meget ind i. Men det vi kan sige i forhold til det, det er jo, at I skal ikke se på gruppernes størrelse. En gruppe, en kategori kan godt være én medarbejder. Det der er ændret til hen og for. Det I skal se på, det er... Altså, I ved jo, om det er samme arbejde for menelig, men i forhold til samme værdi, det er... Læver de her to... Hvad havde vi en leder for salg og en for projektledelse? Er der krav til, at de skal have den samme uddannelse? Vi skal bruge en salg... Hvad... En... Ja, det kan jo være en med salgsbaggrund. Det kan også være en med en handelshøjskolebaggrund. Det kan jo være meget. Har de den samme uddannelse? Projektlederen? Er der krav om, at projektlederen skal have en salgsuddannelse, og salgslederen skal have en salgsuddannelse? Skal projektlederen støtte rådighed i weekenderne for sine medarbejdere, hvorimod salgslederen han kun skal være på arbejde fra mandag til fredag? Kan de supplere hinanden? Hvis salgslederen han er syg, så kan han i princippet lige tage over... Eller så kan projektlederen lige gå ind og tage over for salgslederen i den periode? Eller han salgslederen siger, at nu skal jeg lige på færdag i to måneder. Kan du lige vejtage min medarbejdergruppe her? Er der den indbyrdes sammenlignelighed i så høj grad, at man i princippet i en eller anden forstand kan substituere hinanden, fordi man har samme uddannelsesniveau, laver meget det samme arbejdsopgave og har det samme arbejdsflow? Jamen så vil det jo formentlig være arbejders samme værdi, og så vil det jo være en kategori med de to medarbejdere. Men I bliver nødt til at lave den konkrete vurdering, når I har specifikke salgsleder, projektleder osv. Altså I bliver nødt til at lave den vurdering. Men der er intet til hen og for at I siger, at de her to medarbejdere, det er to helt forskellige profiler, de laver to helt forskellige ting, de har to helt forskellige uddannelser, så der er simpelthen en kategori med en medarbejder her, og en kategori med en medarbejder her. Det der er intet til hen og for, fordi det er jo korrekt at opfylde salogen. Ja, jeg tror det var, så bliver det meget detaljorienteret, og det tænker jeg ikke. Og det er vi selvfølgelig alt, men altså igen, det er begrænset hvor meget vi ved nu, så vi kan nok ikke sådan gå ind og detaljerådgive på nuværende tidspunkt. Vi lover at følge op så meget, som vi kan. Vi lover at følge op, når der er nyt. Vi lover også, at vi nok skal stille alt det til rådighed, som I har brug for, til at få implementeret det her korrekt. I hvert fald så meget, som vi kan stille til rådighed. Fuldstændig enige. Og de konkrete vurderinger kan vi jo selvfølgelig hjælpe jer med at foretage, når vi har loven, og vi kan snakke mere individuelt om det. Altså så kan vi jo sagtens tage en snak om, vi på virksomheden har de her, og hvad tænker I, og hvad tænker vi? Der vil vi yderst gerne detaljerådgive ud. Selvfølgelig. Men i det her forum, så bliver det lidt for smalt. Så bliver det lidt mere med den brede pensel til alle, der er ombord. Det er super. Jamen så er vi vel ved at være... Den siger 1129 på mit ord. Det synes jeg er smukt timet. Tak for de gode spørgsmål. Tak fordi I gav, og der var den jo et slide til det. Tak for i dag. Fantastisk fremmede, fantastiske spørgsmål. Vi lover at holde jer så godt opdateret, som vi nu engang kan. Ja, super gode spørgsmål. Tak for den aktive deltagelse. Det gør altid tingene væsentligt sjovere. Det er skønt. Og hvis I har lyst, så kan I høre på os igen, når vi får et lovforslag. En eller anden dag, så ses vi måske igen. Det er godt. Kan I have en god dag? Vinker, men. Og så skal du koble os ud. Nej, nu skal jeg koble ud. Så.